איך להמנע מ-6 הטעויות הנפוצות של מגייסים

Lever ו –BambooHR (חברות לטכנולוגיות גיוס) הצליחו לשים את האצבע על כמה טעויות שכיחות של מגייסים שאנחנו פוגשים ברמה יומיומית.  החדשות הרעות הן שהטעויות הללו פוגעות בחווית המועמד וביכולת של ארגונים למשוך אליהם מועמדים איכותיים. ומהן החדשות הטובות? שמודעות והתנהלות קצת שונה, תעזור לכם להימנע מהן.

קבלו את 6 הטעויות שארגונים עושים וגם טיפים איך לעקוף אותן.

1. גוררים רגליים

את המשפט "זה שוק של מועמדים" בטח שמעתם לא פעם. האמת היא שיש היום יותר משרות מאשר מועמדים, ובעיקר כשאתם רוצים מועמדים איכותיים ומנוסים. מגייסים ש'גוררים רגליים' בתהליך הגיוס פשוט מפסידים מועמדים טובים. מועמדים שונאים לחכות וכשמובטחת להם אפשרות ממשית, הם בדרך כלל הולכים עליה. רק לאחרונה ערכנו שיחות עם עובדים חדשים שהצטרפו לארגון במהלך החודש- חודשיים האחרונים והופתענו לגלות עד כמה העצה הזו נכונה. זריזות ויעילות של תהליך הגיוס האפילה במקרים מסויימים אפילו על שכר גבוה יותר שהוצע למועמדים במקומות אחרים. אבל עם העצה לזרז ולייעל את התהליך, מגיעה גם הסתייגות: קחו את הזמן לסינון איכותי של המועמדים ולניהול ציפיות נכון. לנצח בתחרות על מועמד לא שווה כלום, אם גייסתם בסוף את המועמד לא מתאים.

2. מחפפים את תיאור המשרה

תיאור משרה מדוייק חוסך זמן, וזמן הוא דבר בעל ערך רב בתהליך הגיוס. תיאור משרה מדוייק יכול לעשות סינון ראשוני עבור המגייסים ולחסוך להם רבה זמן סינון של קורות חיים מיותרים. המנהלים המגייסים שלכם בדרך כלל עסוקים מדי כדי לעצור לרגע ולדייק את סוג המועמדים שהם צריכים. לכן אתם יכולים לעזור להם ולהכנס לפרטים ספציפים כדי לעזור לתאר בצורה ריאליסטית את המועמד האידיאלי. הנה 5 דברים שצריך לדייק ביחד עם מנהלים:

• 4 מיומנויות שהעובד צריך לתפקיד
• מה הוא יעשה ברב הזמן שלו
• אלו משימות הוא יכול ללמוד אחרי שיקלט
• איך תימדד ההצלחה שלו
• כמה נסיון הוא צריך

הרבה ארגונים מוסיפים גם פסקה קצרה שמתארת את התכונות של אנשים שיתאימו לתרבות הארגונית שלהם ואפילו של הצוות שבו יעבדו. גם כאן, יהיו מועמדים שפחות יתחברו ויחליטו לא להגיש מועמדות ובכך לחסוך לעצמם ולכם זמן ומאמץ מיותרים.

3. משתמשים בשיטת 'פרסם וחכה" (או בשמה האמריקאי Post and Pray)

יותר מדי מגייסים ואנשי משאבי אנוש זורקים כסף על כל לוח דרושים שהם יכולים למצוא, בתקווה למשוך יותר מועמדים. הגישה הזו מביאה אומנם יותר טראפיק והגשות מועמדות, אבל האיכות של המועמדים האלה היא מזל בלבד ובעיקר הרבה יותר עבודת סינון של מועמדים לא מתאימים. כמגייסים אתם חייבים להתחיל לחשוב כמו אנשי שיווק ולטרגט את קהל היעד שלכם. לפני שאתם מחליטים לפרסם בלוחות דרושים, שימו את עצמכם בנעליהם של קהלי היעד שלכם ושאלו את השאלות הבאות:

• מי הם
• איפה הם ימצאו את המודעה?
• למה שירצו להגיש מועמדות למשרה?

אם לא תגיעו למקומות שבהם נמצא קהל היעד שלכם ותדברו את השפה שלהם, אתם פשוט מבזבזים זמן. בבחירה של לוחות דרושים, בקשו מידע ונתונים מאותו לוח, שיעזור לכם להחליט אם הוא נכון עבורכם.

4. משתמשים ב'נשק הסודי'

שאלות 'נשק סודי' הן לא דבר אמיתי. אם הן היו, כולם היו משתמשים בהן בכל ראיון. לכן, בעוד זה אולי נחמד לדעת איזה מכונית המועמד שלך היה בוחר להיות אם היתה לו אפשרות להיות כל מכונית, המידע הזה לא ממש רלוונטי להתאמה שלו לתפקיד, וכמוה כמעט כל שאלה אקראית אחרת שיכולה לצוץ בראשו של מגייס או של מנהל מגייס במהלך ראיון.  המנעו משאלות גימיקיות או אימפרוביזציוניות ומקדו את הראיון בתפקיד. אפשר להשתמש בראיון מובנה שרלוונטי לתפקיד וליצור הערכה לכל מועמד מבחינת התאמה תרבותית, מיומנויות מקצועיות וידע של התעשיה. ראיון מובנה ודומה לכל המועמדים מאפשר לכם להשוות בינהם, גם אם למנהל המגייס יש תחושת בטן שמועמד X הוא האחד.

5. כולם שואלים את אותן שאלות

השתתפתם פעם בתהליך שבו חמישה מראיינים שאלו אתכם את אותן שאלות שוב ושוב? למרת שעקביות היא דבר חשוב, ראיונות דורשים תיאום בין המנהלים המגייסים כדי להבטיח שהם יודעים על מה הם בוחנים כל מועמד. אחד התפקידים החשובים של הגיוס ומשאבי אנוש הוא לוודא שכל השותפים בתהליך הגיוס – בהתאם למומחיות המקצועית שלהם – מיושרים עם המשימה של להעריך האם המועמד הוא האדם הנכון לתפקיד, תוך ניהול התהליך כחוויה חיובית עבור המועמד. וודאו כי כל מנהל יודע מה סט השאלות שהוא נדרש לשאול, והשתמשו במערכת הגיוס שלכם (ואם אין לכם אפשרות כזו אז במייל) כדי לשתף את כל השותפים לתהליך במידע שעלה בכל ראיון.

6. לא עושים פרסונליזציה 

מועמדים רוצים להרגיש יותר ממספר. הדרך הכי טובה לתת להם את ההרגשה הזו היא פרסונליזציה של התהליך עבורם. אם אתם לא עושים את זה, אתם לא לבד. 90% מהמיילים של הגיוס לא מותאמים בכלל ומועמדים מקבלים מיילים גנריים וגם הודעות גנריות ברשתות החברתיות. אתם יכולים לבלוט לעומת ארגונים מתחרים, על ידי הוספה של פרטים מותאמים אישית למשל התייחסות לרקע של המועמד או מידע לגבי המשרה שאליה הוא יכול להתאים. אפשר להשתמש באותו קו גם בהודעות המשך לאותו מועמד ואפילו לשלוח מייל/ הודעה מהמנהל המגייס. מיילים מותאמים מגיעים לביצועים הרבה יותר טובים באחוזי מענה ממועמדים מאשר מיילים גנריים.