איך תבנו מותג מעסיק לארגון שלכם?

מיתוג מעסיק הוא תהליך אבחוני שבו אתם בוחנים את הארגון שלכם כמעסיק, במבט מקיף וגם מעמיק. בתהליך הזה תרצו לזכך למה העובדים שלכם מחוברים לארגון, מה הסיבות שבזכותן מועמדים יבחרו בכם על פני אחרים, ומה מבדל אתכם ממקומות עבודה אחרים. מותג המעסיק הוא הבסיס לכל מה שתעשו בהמשך כדי לבנות את המוניטין שלכם כמעסיק – תוכן, חווית מועמד, פעילויות שיווקיות ולכן, פשוט אי אפשר בלעדיו. אז איך עושים את זה? המודל של בן גלדהיל מ – Rally Recruitment Marketing משרטט את השלבים למיתוג מעסיק. הנה הוא לפניכם:

הערכה:

התהליך מתחיל כשאתם שואלים את עצמכם מה חוויית התעסוקה בארגון שלכם ומבינים מה אתם שואפים שהיא תהיה בעתיד, תוך חיבור לאסטרטגיה של הארגון. בשלב הזה כדאי לאסוף דעות של בעלי עניין שונים בארגון כולל הנהלה ולהפוך אותם למעורבים בתהליך מתחילתו. די מהר תוכלו לזהות את הפער בין המצב המצוי והרצוי. בשלב הבא – שלב המחקר – תוכלו להבין כמה גדול הפער הזה.

חשוב מאוד לזכור, שלמרות שזיהוי הפערים יכול לעזור לכם מאוד באיתור האזורים עליהם אתם רוצים לעבוד ולמפות כסיכונים בקשר עם עובדים ומועמדים, מותג המעסיק שלכם לא יכול בשום אופן לשקף את המצב הרצוי, אלא רק את מה שיש בארגון כרגע. הדבר האחרון שאתם רוצים לעשות זה למכור למועמדים פוטנציאליים אשליה, כי האמינות שלכם חשובה יותר מכל.

מחקר

זהו השלב הקריטי ביותר בתהליך: לדבר עם העובדים שלכם – עם דגש על ייצוג לקהלי היעד בהם אתם מתמקדים, כדי להבין איך זה באמת לעבוד בארגון שלכם. העובדים שלכם הם קהל היעד החשוב ביותר שלכם והשותפים שלכם בשיווק הארגון כמעסיק. הייצוג של האוירה, הסביבה ושל מה שאתם מציעים, חייב להית אמיתי. אם הם ירגישו שאתם מוכרים סיסמאות ואשליה, לא תצליחו גם עם מועמדים.

בלא מעט ארגונים אנחנו שומעים מאנשי משאבי אנוש את האמירה "אנחנו יודעים לומר לכם מה מותג המעסיק שלנו ובדיוק מה הם יגידו". מחוברים לשטח ככל שיהיו, אנשי משאבי אנוש לא יכולים לייצג את הדעות, הרגשות וחוויית העבודה של עובדים מעיסוקים שונים, מחלקות שונות ומיקומים שונים. גם אם בסופו של דבר התוצאה תהיה בגדול מה שחשבתם, היא תהיה מדוייקת יותר, מאושררת, תספק לכם תובנות חשובות ותאפשר לכולם לתקשר את אותם מסרים.

בתוך השלב הזה נכנס גם מחקר עומק של כל התוכניות הארגוניות, הפעילויות, הסקרים, השולחנות העגולים, הערכים – ובעצם כל מה שיכול לשקף את חווית העבודה אצלכם ואת ה – DNA הארגוני שלכם.

בכל ארגון יש נקודות חוזקה וגם חולשה וגם לכם כמעסיק יש כאלה. חלק מבעלי העניין אולי לא ירצו להתמודד עם ההיבטים השליליים, אבל אין מנוס מלשים גם אותם על השולחן ולחשוב איך משפרים אותם. בחלק הזה כדאי לקחת בחשבון שאם קיבלתם פידבק שלילי מעובדים, אתם חייבים לעשות איתו משהו. ככה תהפכו את העובדים שלכם לשגרירי מותג בשלב מאוחר יותר.

סקירה וניתוח

אחרי סיום המחקר, מגיע השלב בו תנתחו את המידע – בין אם כמותי או איכותני, ותחפשו ממצאים ותֵמוֹת. למשל: למה זקוקים עובדים כדי להצליח בארגון שלכם? האם מותג המעסיק שלכם שונה בין תפקידים שונים או בין גיאוגרפיות או אתרים?

בשלב זה תתחילו לזהות מהו המניע הרגשי המרכזי שמחבר את האנשים לארגון. האם הם מחוברים ללקוחות או לטכנולוגיה? האם המניע  קשור לחוזה הפסיכולוגי שיש לכם עם העובדים שלכם. אם תגידו למשל: "אנשים עובדים אצלינו כי אנחנו חדשניים", תִשָמְעו כנראה כמו כל חברה אחרת, אבל אם תמצאו את המניעים הרגשיים, יהיה קשה לאחרים לחקות את זה.

מה שהכי חשוב לזכור: אתם לא מנסים למשוך את כולם, אלא רק את האנשים שמתאימים לערכים ולתרבות הארגונית שלכם. אם תחָזְקו את הקשר הרגשי שיש לאנשים שלכם עם הארגון, הוא יתרחב גם מחוץ לארגון ככל שאנשים חדשים ילמדו עליכם, ישמעו את סיפורי העובדים שלכם וישקלו אתכם כמעסיק.

בנייה

בשלב הזה תפָתְחו אמירה מקיפה ואת אבני היסוד שמרכיבות את חווית ההעסקה שלכם. חשוב שתהיה באמירה הזו נימה שמתאימה לארגון שלכם – והכי חשוב שהיא תהיה אנושית. חשבו על קהלי היעד אליהם אתם פונים. לפעמים צריך לפנות לקהלים שונים בצורה שונה: למשל לקהל IT  אל מול קהל יעד של אנשי מכירות. דוגמה טובה לכך היתה בפרויקט מיתוג מעסיק שסיימנו לאחרונה, בה קהל היעד של שירות הלקוחות היה שונה מאוד משאר קהלי היעד המקצועיים בארגון – צעיר יותר, אנרגטי ובתחום עיסוק ממוקד.

כדאי לבחור כמה עובדים בצורה אקראית ולבדוק את האמירות מולם. בידקו האם אתם מצליחים להסביר את המותג שלכם בפשטות? האם מה שהגעתם אליו אקטואלי – משקף את חווית העבודה הנוכחית? האם הוא יגרום לאנשים לעניין ומשיכה? האם הוא עקבי ותואם את האסטרטגיה הארגונית ואסטרטגית משאבי אנוש? האם הוא יחודי לארגון שלכם ולא אותם מסרים שנשמעים כמו כל ארגון אחר. וחשוב מכל – האם הוא אותנטי?

תיקשור:

אחרי שבחנתם את המסרים שלכם ועשיתם התאמות, אתם מוכנים להתחיל לתקשר את מותג המעסיק שלכם בתוך הארגון ומחוצה לו. מה שתירצו לעשות הוא לשלב את מותג המעסיק שלכם לכל נקודות המגע עם העובדים בתוך הארגון וכמובן – עם מועמדים פוטנציאליים מחוצה לו.

כל מה שאתם עושים צריך לחיות, לדבר ולנשום את מותג המעסיק שלכם ומה שהוא מייצג. כשמותג המעסיק ברור לכם, השאלה הגדולה היא: איך מתרגמים אותו עכשיו למשהו שיעניין את המועמדים וגם דואגים שהוא יגיע אליהם? אחד האתגרים המשמעותיים שעומדים בפני ארגונים הוא בנייה של תוכנית שיווקית לגיוס. תכנית כזו פוגשת את המועמדים הפוטנציאליים בנקודות מגע שונות ב"מסע המועמד" שלהם ומעבירה את האוירה, המהות, וחווית העבודה בארגון שלכם בכל אחת מהן. תכנית כזו היא תכנית יצירתית, מקיפה, תואמת את מה שמעניין את קהל היעד, מנוהלת ומדידה.

 מדידה:

איך תדעו שמיתוג המעסיק שלכם עובד? תצטרכו למדוד ולבחון את האפקטיביות שלו כל הזמן למשל: בהיבטים של עלויות גיוס, עזיבה, מחוברות של עובדים, אפקטיביות של מקורות הגיוס, איכות מועמדים, התאמה של המועמדים לארגון ועוד ועוד.

כדאי מאוד לבחון את מותג המעסיק שלכם אחת לשנה ולאשרר אותו. ארגונים עוברים תהליכי שינוי, תרבות ארגונית מתפתחת ואסטרטגיות משתנות ויתכן שתצטרכו לעדכן היבט זה או אחר כדי לוודא שהמסרים שלכם אותנטיים, וכדי לשמור על מותג המעסיק שלכם אמיתי.

 אז קדימה. צאו לדרך! או… צרו איתנו קשר, ונעשה את זה בשבילכם 🙂