אישי זה הכי. אפקט נטפליקס בגיוס

אין סיכוי שלא פגשתם את המושג "פרסונליזציה" בשנים האחרונות – מושג רווח מאוד בתחום השיווק שמשמעותו היא התאמת  שירות, מוצר או תוכן לצרכים האישיים או להעדפות האישיות של הלקוח/הצרכן. שיווק מותאם אישית משתמש במידע על הלקוח – נתונים דמוגרפיים וגם התנהגויות, כדי לבנות פרופיל לקהלי יעד שונים, ולהציע להם שירותים או מוצרים שתואמים את ההעדפות שלהם. בתוך הצפת המידע והפרסומים שאנחנו חווים בכל רגע נתון, יש כאן נסיון לסנן עבור הצרכן את המידע הלא נחוץ ו"לתפוס" אותו במקומות שמדברים אליו.

בעולם של היום אנשים מצפים שהשירותים שהם מקבלים יהיו מותאמים להם אישית. אנחנו רוצים שחברות ימליצו לנו על אוכל שאנחנו עשויים לאהוב, מוסיקה שסביר שנאזין לה וגם תוכניות שכנראה נרצה לצפות בהן. מותגים שמצליחים היום, כמו נטפליקס, עובדים לפי החוקים החדשים ומגדירים מחדש מה זה אומר להיות "ממוקד לקוח": הכל בנוי סביב מה שאתה כלקוח רוצה ואיך אתה רוצה להיות עם המותג בקשר כלקוח. זה הסטנדרט החדש.

בן סלטר מ  Beamery – חברה טכנולוגית בתחום הגיוס השיווקי, משתמש במושג "אפקט נטפליקס" כדי להסביר איך פרסונליזציה רלוונטית במיוחד גם בעולם הגיוס.

אי אפשר להזכיר את נטפליקס בלי להשוות אותה לבלוקבאסטר האגדית. בשיאה העסיקה בלוקבאסטר מעל 84 אלף עובדים (מעל 58 אלף מהם בארה"ב), היו לה מעל 9000 חנויות והיא שלטה שליטה בלתי מעורערת בשוק השכרת הוידאו. אז מה קרה להם? הם פספסו את מה שבאמת היה חשוב ללקוחות שלהם – אספקת בידור ישירות לבית הלקוח. למה ללכת לחנות בלוקבסטר ולשכור סרט כשאפשר להתרווח ולקבל סרט הביתה מנטפליקס? (נטפליקס התחילה את דרכה במשלוח סרטי DVD  במייל).

את סיפורן של שתי החברות אפשר לראות בתרשים הבא: בעוד נטפליקס שהוקמה ב – 1997 נוסקת אל- על בלוקסאסטר, ששוויה בשנת 1994 היה 8.4 מליארד דולר, התרסקה ב – 2010 לשווי של 24 מליון דולר מכיוון שלא אימצה את דרישות וציפיות השוק.

אז איך כל זה קשור לגיוס?

כשאנחנו חושבים על גיוס, קל לנו אולי להפריד מועמדים מלקוחות, אבל תכל'ס – אלה אותם אנשים. מועמדים הם לקוחות. הם ניגשים להגיש מועמדות באותה צורה שבה הם ניגשים לכל החלטה. הם מצפים שהחוויה תרָאה ותרגיש אותו הדבר כמו בקניית מוצר: יש להם פחות סבלנות לארגונים שמגיבים באיטיות או שלא ממוקדים בבניית מערכת יחסים איתם, והם מצפים לקשר נעים וחיובי עם צוות הגיוס או עם כל מי שבא איתם במגע בתהליך. מועמדים היום (וממש לא רק דור ה – Y), מצפים לנטפליקס. לדעת בן סלטר, עם הזמן, ארגונים שלא ידעו לספק את זה למועמדים, ישלמו מחיר.

על מה כדאי לכם לחשוב?

• בניית מערכת יחסים ארוכת טווח: גם עם מועמדים פוטנציאלים שאינם מחפשים עבודה כרגע, ככל שתהיו איתם יותר בקשר, כך תדעו יותר על ההעדפות שלהם: מה מעניין אותם, מה חשוב להם בתחום העיסוק שלהם, איזה סוג משרות יכולות לעניין אותם. זהו מידע יקר ערך במשיכת מועמדים איכותיים לארגון שלכם.
• אתר קריירה: בנו אותו בצורה שכל קהל יעד בו אתם חפצים, ימצא את מה שמעניין אותו בקלות.
• תוכן: מועמדים רוצים לקרוא דברים שמעניינים אותם, שקשורים לתחומי העיסוק שלהם, שמספרים סיפורים של אנשים שדומים להם. תוכן כזה מגיע למועמדים במגוון פלטפורמות ואם תיצרו תוכן מותאם, הם אפילו עשויים לשתף אותו עם חברים שלהם ולהפוך לשגרירים של הארגון שלכם.
• שימוש בכלים שקהל היעד שלכם מעדיף: רשתות חברתיות מסויימות, SMS, ווטסאפ, מייל ועוד.
• המלצות לגבי משרות לפי פרמטרים שהמועמדים שהמועמדים שלכם הגדירו. הצפת מועמדים במשרות לא רלוונטיות רק תגרום לזה שיעזבו את רשימת התפוצה שלכם.

בעולם של היום, אלה כללי המשחק כדי להיות נטפליקס.