מה אפשר ללמוד מ-180 אלף מועמדים על חויית מועמד?

בתחילת החודש פירסם ארגון ה-Talent Board את מחקר חווית המועמד לשנת 2017. המחקר מנתח את תשובותיהם של לא פחות מ-180 אלף מחפשי עבודה בצפון אמריקה, שענו על שאלות מפורטות לגבי כל שלב שעברו בתהליך הגיוס (רב המועמדים לא קיבלו הצעת עבודה בזמן שמילאו את הסקר).

מאז 2010 ארגון ה-Talent Board מגדיר ומודד את חוויות המועמד. המידע שהוא מספק ממוקד בעמדות ובהתנהגויות של מועמדים, ומנתח תהליכים של 50 הארגונים המובילים בתחום חוויית המועמד (אלה שקיבלו את התוצאות הגבוהות ביותר מהמועמדים שלהם) וכך מאפשר לכל ארגון לשפר את ההתהליכים וההתנהלות שלו מבחינת חוויית המועמד.

קיבצנו עבורכם את הנתונים המעניינים של הסקר ואת ההמלצות המרכזיות, תוך התייחסות ל- 4 שלבים בחווית המועמד. על זה אומרים – קראו ויישמו!

Attract – מיתוג מעסיק, גיוס שיווקי וסורסינג

זה שלב ה – pre-application בו מזהים את המועמדים הפוטנציאליים ויוצרים איתם קשר עוד לפני שהם מחליטים להגיש מועמדות למשרה.

מה עולה מתשובות של 106,000 מועמדים?

• 74% מהמועמדים עושים מחקר משלהם בזמן חיפוש עבודה – נתון יציב בשנים האחרונות.
• עבור 58% מהמועמדים אתר הקריירה הוא עדיין המרכיב החשוב ביותר כשבוחנים אפשרויות עבודה.
• עבור 55% מהמועמדים תיאורי המשרה הם הדבר הכי חשוב ועבור 49% ערכי החברה הם התוכן השיווקי החשוב ביותר.
• שליש מהמועמדים רוצים יותר מידע לגבי למה עובדים קיימים רוצים לעבוד בארגון ולמה הם נשארים.
• 29% מהמועמדים משתמשים באתרי חוות דעת כמו גלסדור.
• 49% מהמועמדים כבר היו בקשר כלשהו עם המעסיק בעבר.

מה כדאי לכם ליישם בהתבסס על הארגונים המובילים בחווית מועמד?

השתמשו בגישה ממוקדת לקוח: מחלקות הגיוס בארגונים המובילים הצטרפו למחלקות השיווק ושירות הלקוחות בשימוש ברשתות חברתיות ואתרי אינטרנט כדי לטפח ולנהל את הקשר עם הלקוחות/מועמדים שלהם.

אתר הקריירה שלכם חשוב! עמוד עם פירוט המשרות כבר לא מספיק. ארגונים צריכים להשקיע באתר קריירה עם תוכן רלוונטי כמו מידע על חווית העובד, התרבות הארגונית ומידע על המשרות. שילוב וידאו (גם לתיאורי משרה) ואמצעי מולטימדיה אחרים, חשובים כדי ליצור בידול של מותג המעסיק.

סיפורי עובדים: זהו מרכיב בולט אצל החברות המובילות בחווית מועמד. מועמדים רוצים לשמוע מעובדים אחרים באותו אופן שלקוחות רוצים לשמוע חוות דעת של לקוחות אחרים.

חשבו כמו משווקים: ב-2017, 74% מהארגונים המובילים בחווית מועמד השתמשו במערכות CRM למועמדים שמאפשרות להם  לנהל את הקשר עם מועמדים ולטפח מועמדים מתאימים. שאר ה-26% מתכוננים להשקיע במערכת כזו ב-2018.

תקשורת ומשוב: הארגונים המובילים מבקשים משוב ממועמדים. 29% מהמועמדים שידרגו את חווית המועמד הכוללת כחיובית מאוד, התבקשו לתת משוב כלשהו אפילו לפני הגשת המועמדות, בעוד 88% שדרגו את החוויה הכוללת כרעה מאוד לא התבקשו לתת פידבק בכלל.

Apply – מילוי והגשת המועמדות

מה עולה מהתשובות של 86,000 מועמדים?

• 85% מהארגונים הציעו אפשרות להגיש מועמדות באמצעות מובייל. 14% הגישו כך.
• 58% מהמועמדים שידרגו את חווית המועמד הכוללת בציון הגבוה ביותר, דרגו גם את הגשת המועמדות כפשוטה מאוד.
• 52% לא מקבלים תשובה ממעסיקים גם חודשיים, שלושה ויותר לאחר הגשת המעמדות.
• 51% מהמועמדים שדירגו את החוויה כטובה מאוד יכולים לעקוב אחרי סטאטוס המועמדות בעצמם.
• 69% קיבלו הודעת תודה אוטומטית על הגשת המעומדות, רק 34% קיבלו תזכורת על השלב הבא.

מה כדאי לכם ליישם בהתבסס על הארגונים המובילים בחווית מועמד?

ציפיות גבוהות יותר: מועמדים רוצים אינדיקציה לגבי ההתקדמות שלהם בהגשת המועמדות (בדיוק כמו שקורה בקנייה של מוצרים כאשר השלבים מוצגים). עם הציפיות האלה מגיעה גם אפשרות לשמור את המועמדות כטיוטה כדי להשלים אותה מאוחר יותר, מידע המציג כמה זמן יקח להשלים את התהליך ואינדיקטור לגבי ההתקדמות שלו.

הכניסו את עצמכם לנעליו של המועמד: התנסו בתהליך שלכם כדי להבין מה המועמדים שלכם עוברים ושפרו אותו כל הזמן.

הכירו בנסיון ובכישורים: מועמדים רוצים שהמידע שהם מעבירים ישקף את ההתאמה שלהם למשרה מסויימת, במקום לספק מידע כללי על הרקע שלהם. ככל שיש להם אפשרות להציג את הכישורים והנסיון שלהם בתהליך המועמדות, כך הם יותר מרוצים.

Screen and Interview: הערכה ומיון המועמדים המתאימים

מה עולה מהתשובות של 52,000 מועמדים:

• 47% מהמועמדים עדיין חיכו לשמוע מהמעסיקים, יותר מחודשיים אחרי שהגישו מועמדות.
• רק 20% קיבלו מייל שמודיע על אי התאמה ורק 8% קיבלו שיחת טלפון ממגייס או ממנהל מגייס.
• 46% מהמועמדים שדירגו את החוויה הכוללת כטובה מאוד, קיבלו מייל או טלפון כשתהליך הגיוס הסתיים.
• ראיון/סינון טלפוני עדין מאוד נפוץ עם 62% וראיון וידאו עם 13% (שהטכנולוגיה שלו היא אחת ההשקעות הראשונות של ארגונים ב – 2017/18)

מה כדאי לכם ליישם בהתבסס על הארגונים המובילים בחווית מועמד?

הכינו את המועמדים שלכם: הארגונים המובילים מבינים שאף מועמד לא צריך להכנס לראיון בלי שקיבל מידע לגבי האדם אותו יפגשו ולְמה הם יכולים לצפות. המגע האנושי – בעיקר עם התקדמות התהליך, הוא קריטי מאוד בבניית חווית המועמד.

מידע לגבי השלבים הבאים ומעקב: 63% מהמועמדים של הארגונים המובילים, קיבלו מידע לגבי השלבים הבאים ועדכונים לגבי מצב המועמדות שלהם, אחרי ראיון בארגון. ורבים אפילו עודדו לנסות ולהגיש מועמדות למשרה אחרת. כל תקשורת עם מועמדים בשלב הזה – בעיקר אישית, יכולה לשפר את הרגש של המועמד כלפי הארגון.   

סננו עם מבדקים: 85% מהארגונים המובילים משתמשים במבדקים לסינון ואבחון של מועמדים.

שאלו שאלות רלוונטיות: ארגונים מובילים שואלים שאלות שמותאמות לתפקיד אליו הם מראיינים וגם לארגון או ליחידה, ולא כאלה שהתשובות עליהן כבר מופיעות בקורות החיים של המועמד.

תקשורת ומשוב: גם בשלב זה, הארגונים המובילים התמקדו בתקשורת עקבית עם המועמדים לפני ואחרי תהליך הסינון.

Hire – הצעת עבודה וקליטה

ברגע שארגון מחליט שהוא רוצה לקלוט מועמד, הוא ניצב בפני השלב הקריטי של הצעת עבודה ומו"מ עם המועמד. השלב המורכב והרגשי הזה, עשוי לגרום לתסכול, מכיוון שהארגון לא בהכרח יצליח "לסגור את העסקה". גם עכשיו, אחרי כל שלבי 'מסע המועמד', ארגונים צריכים להמשיך ולספק חוויית מועמד חיובית ולתקשר עם מועמדים. שלב הקליטה הוא השלב האחרון של הגיוס (בחלק מהארגונים הוא כבר תחת טיפול מש"א). חלק מהארגונים נוטים להזניח את השלב החשוב הזה, שאם לא מנוהל כראוי, עשוי לפגוע במורל של עובדים חדשים, במחוברות שלהם ואפילו בהישארותם בארגון.      

מה עולה מהתשובות של 25,000 מועמדים?

• 52% מהמועמדים דיווחו שעבר פחות משבוע בין הראיון האחרון שעברו לבין הצעת העבודה.
• רק 39% מהמועמדים קיבלו שיחה מהמנהל המגייס שלהם לפני שהתחילו לעבוד.
• 24% מהארגונים שקיבלו את הציון הגבוה ביותר לחווית מועמד, מבקשים משוב מהמועמד לפני שהוא מתחיל לעבוד לעומת אחוזים נמוכים יותר בארגונים אחרים.

מה כדאי לכם ליישם בהתבסס על הארגונים המובילים בחווית מועמד?

טופסייאדה: להבטיח שהעובדים החדשים מילאו את כל הטפסים הנדרשים כדי להתחיל את עבודתם במהירות.

ניהול משימות: לוודא שלעובדים החדשים יש את מה שהם צריכים ושנפגשו עם המנהל והצוות שלהם.

סוציאליזציה: להכניס את העובדים החדשים לעניינים בכל ההיבטים של תרבות ארגונית ומחוברות לצוות ולמנהל שלהם.

לדוח המלא של Talent Board