מישהו נעלם לך

לפני כ-10 שנים הציג לי קולגה – סמנכ"ל משאבי אנוש של יחידת פיתוח של כ-2000 עובדים בהודו, כלי ניבוי להגעה של עובדים חדשים לעבודה. אני זוכרת שהסתכלתי עליו בתימהון ולא הבנתי למה הוא זקוק לכלי כזה, כשמועמדים עוברים תהליך מיון וחותמים על חוזה. בחצי חיוך, הסביר לי הקולגה את האתגר האדיר שלו בגיוס ותכנון כוח אדם: המועמדים בהודו בתקופה זו עשו סקר שוק, התראיינו בכמה וכמה חברות, קיבלו הצעות עבודה וערכו מו"מ עם כולם. לעיתים, הם אפילו חתמו על חוזה העסקה, ועדיין, ליום הראשון לעבודה רבים מהם פשוט לא הגיעו כי בחרו במקום אחר, או שהחליטו שלא מתאים להם. טוב, אמרתי לעצמי. זו הודו.

אז אם גם אתם חשבתם שהודו היא לא אמריקה, יש לנו חדשות בשבילכם! מגייסים ומנהלים בארה"ב מתמודדים לאחרונה בדיוק עם אותה תופעה של התנהלות מועמדים, וכתבות בנושא מציפות את הרשת. התופעה הזו מכונה 'Ghosting' – מושג שלקוח מעולם הדייטינג ומשמעותו, שמישהו מחזר אחריך בצורה פעילה ופתאום נעלם.

המושג Ghosting לא חדש בעולם הגיוס, אבל הוא הופיע תמיד בהקשר הפוך של חווית מועמד. בפוסט קודם שלנו סיפרנו על השינוי שעשתה חברת Salesforce  בחווית המועמד שלה, אחרי שגילתה שמגייסים ומנהלים מגייסים נעלמים למועמדים ומותירים אותם בחור שחור של אי ודאות. אז הגלגל התהפך: שוק מועמדים מצומצם וצורך מתמשך של ארגונים בעובדים, יצרו תופעה נרחבת בה אנשים מנתקים מגע באופן פתאומי, כמו בדייטינג עכשווי.

בכתבה של צ'יפ קאטר, כתב של הוול סטריט ג'ורנל, הוא מספר על ההתמודדות של מגוון ענק של חברות אמריקאיות – מחברות מזון, שירות, פיננסים והייטק, עם מועמדים – ולפעמים אפילו עם עובדים – שנעלמים. באחת מהחברות הללו שממוקמת בוושינגטון, היתה מגייסת בקשר עם מועמדת – מהנדסת תוכנה מבטיחה, לאורך כל תהליך המיון. המועמדת שהיתה מיועדת למשרה אצל לקוח ממשלתי, הצטיינה בראיונות, במבחנים הטכניים ואפילו עברה סיווג בטחוני מיוחד שנדרש עבור הלקוח. כשהמגייסת יצרה איתה קשר לצורך הצעת עבודה, הפסיקה המועמדת לענות לשיחות ולהודעות שלה. המגייסת התמימה ניסתה להשיג את המועמדת דרך קולגה שלא הצליח גם הוא, ועוד המשיכה ושלחה לה הודעה משעשעת בסגנון "תודיעי לי אם נחטפת על ידי חייזרים. אני דואגת לך". בשלב כלשהו היא אפילו התחילה לדאוג שמשהו רע קרה. אחרי 3 שבועות של התעלמות מוחלטת מכל המיילים וההודעות האסימון נפל. המגייסת הבינה שהבריזו לה.

שוק העבודה חזק מאוד עכשיו ושיעורי האבטלה בארה"ב  נמצאים בשפל של 18 שנים. יש יותר משרות פתוחות ממחפשי עבודה וקצב האנשים שעוזבים את העבודה שובר שיאים (2/3 ממנו עזיבה מרצון). מועמדים מסויימים פשוט עסוקים בלומר לא להצעות עבודה.  במצב הזה, מועמדים מאשרים ראיונות עבודה, לא מגיעים וגם לא עונים יותר. חלק מקבלים הצעת עבודה ולא מגיעים ביום הראשון בלי לתת שום סיבה. במקום לעזוב בצורה רשמית ולהתמודד עם שיחה מביכה עם מנהל, חלק מהעובדים עוזבים ולא חוזרים, והמעבידים מבינים שהם עזבו רק אחרי שורה של נסיונות לא מוצלחים להשיג אותם.

אמנדה ברדפורד, מנכ"לית ומייסדת של אפליקציית הדייטינג The League מסבירה שאצל הדורות הצעירים, Ghosting הפך להיות חלק מאוצר המילים שבו 'אין תשובה הוא תשובה'. אותה התנהגות מתרחשת עכשיו בשוק העבודה ומשקפת לעיתים חוסר נסיון.

אז איך ארגונים מתמודדים עם התופעה?

חלק אימצו את השיטה של חברות התעופה ועובדים על over booking בעיקר בשלבי המיון. זה דורש ממנהלים מגייסים לראיין בלי הפסקה, אבל אי אפשר לדעת מתי מישהו ינשור מהתהליך. למרות שהתופעה נפוצה, היא מצליחה להטריף ארגונים ורבים מהם מכינים 'רשימה שחורה' כדי לוודא שמועמד שנעלם, לא יתקבל לחברה גם בעתיד. מגייסים מעידים על עצמם שיש להם זכרון ארוך ועל מועמדים כאלה, יש X אדום וגדול.

בארה"ב התופעה קיימת לא רק בעיסוקים של שכר מינימום. Central Florida Health’s Widgren – ארגון בריאות שמפעיל שני בתי חולים, מרכז שיקומי ורשת מעבדות, מעיד כי כעשירית מהאחיות המוסמכות נעלמות אחרי שלב הצעת העבודה וגם ארגוני בריאות דומים חווים את אותה תופעה.

והמועמדים? לדעת פיטר קמפלי, פרופסור לניהול ודירקטור במרכז למשאבי אנוש של וורטון, הם לא תמיד אשמים בהתנהגות הקרה הזו. "מפוחדים משנים של הגשת מועמדות, הכנה של שעות לראיונות רק כדי לקבל מכתב שלילה. הם למדו את זה ממעסיקים שהיו ידועים לשימצה בכך שלא חזרו לאנשים, ועדכנו אותם רק אם רצו אותם לשלבים הבאים". "המעסיקים" הוא אומר "היו הרבה יותר גרועים בזה מאשר כל מחפש עבודה".

המגייסים, שנשארים פעמים רבות עם תחושת תסכול קשה, אומרים שיש דרך קלה להתמודדות – היא נקראת תקשורת. אל תֵענו להצעות אם אתם לא רציניים לגביהן. אם אתם רוצים לצאת מהתהליך פשוט תגידו. בקריירה של כולם יש הרבה שינויים, ובהחלט יתכן שמועמד ומגייס ימצאו את עצמם בחברות שונות ממה שהם היום. לכן שווה וגם אנושי יותר, לסגור דלתות בצורה מכובדת.