מיתוג המעסיק נמצא בפרטים הקטנים

חכו רגע עם התוכניות הבומבסטיות, הקמפיינים, שלטי חוצות ופרסומות עטורות כוכבים.  דפדוף תמים בלינקדאין הפגיש אותי השבוע עם שני פוסטים – אחד של חברה טובה והשני של מישהי שאני בכלל לא מכירה – שהציגו בפשטות מקסימה איך מיתוג מעסיק נמצא בפרטים הקטנים, אלה שנמצאים ביום יום הארגוני האמיתי שלנו.

קרן חרובי שניר חברתי היקרה, מחזיקה בתפקיד המטורף של President, Sandoz US and Head of North America. אנחנו חברות כבר המון שנים מאז שנפגשנו במסדרונות המטה הגלובלי של טבע.

העבודה תפסה אז (ותמיד) מקום מאוד משמעותי בחיים של שתינו. אני הייתי בתקופה ההיא אמא לילדות מאוד צעירות, ולצד הנאה גדולה ומסירות לעבודה, ידעתי תמיד לשים על השולחן שאני גם אמא וצריכה זמן לזה. אני זוכרת כבר אז את ההשתאות שלי אל מול המסירות חסרת הגבולות של קרן, שעבורה 'לילות לבנים' של עבודה לא היו דבר חריג וגם לא ביג דיל. נכון, היא היתה בשנות העשרים, נטולת ילדים… ועדיין.

על רקע הזכרון הרחוק הזה, קראתי השבוע את הפוסט שקרן פרסמה לעובדי החברה לקראת עונת החגים שחלה עכשיו בארה"ב.  בתמונה שבה היא שרועה על השטיח עם חמשת (!) הילדים שלה, היא כותבת לעובדים שהיא מצפה לזמן מחוץ לעבודה שבו היא מתכוונת לנוח, לבלות עם המשפחה, לטעון את המצברים אחרי שנה אינטנסיבית ומאתגרת, ולהגיע עם כוחות לשנה החדשה. היא פונה לעובדים ומעודדת אותם 'to unplug' – להתנתק, לנוח, ולהנות עם המשפחה והחברים.

כשדמות שמנהיגה את הארגון כמו קרן, מראה את עצמה בקונטקס משפחתי, מספרת שהיא צריכה את המנוחה וגם מביעה תקווה שיתנתקו וינוחו גם הם, היא מעבירה מסר שמשקף את מותג המעסיק של הארגון. זהו מסר שנותן לגיטימציה להתנתק מהעבודה, להיות כולך עם המשפחה ולהרגיש עם זה ממש טוב!

זה נכון שתרבות העבודה בארה"ב ובאירופה שונה מאוד מבישראל. שם לגיטימי שחופשה היא חופשה ולא מפריעים למישהו אלא אם העולם חרב. ועדיין, אפשר להבחין בקלות במאות התגובות לפוסט, איך עובדי הארגון נרגשים, מעריכים  את האמירה, את הפרגון ואת השיתוף האישי.

כולם מדברים על שינוי התפיסה שהקורונה עשתה, ומאוד נכון שארגונים היום יודעים שכדי למשוך עובדים הם צריכים להיות יותר גמישים, היברידים ורגישים לצרכים של העובדים. עם זאת, בואו נהיה אמיתיים:

1) הצורך הזה היה שם עוד הרבה לפני הקורונה.

2) מחוץ להייטק נמצא עולם עבודה שלם שבו הלגיטימיות של 'יש לי חיים', עדיין לא שם.

זה לוקח אותי ישירות לפוסט של סיוון סלע סנדרס – לפי הלינדקאין מנהלת שיוק ופיתוח עסקי, שמספרת על הצעת עבודה סופר אטרקטיבית שקיבלה לאחרונה ועל ראיון עבודה מצויין שעברה (*בשעות מאז הכתיבה ועד עכשיו, הגיע הפוסט של סיון לעמוד של ידיעות אחרונות וקיבל אלפי תגובות).

אז סיון כותבת:  "בסוף הראיון אנחנו מגיעות לנושא שעות העבודה ומבינה שנדרש ממני לחיות, לנשום את העבודה ללא שמץ של התחשבות בעובדה שאני אמא לילדים קטנים ויש לי חיים אישיים…. ".

במקרה הזה סיון החליטה לוותר על ההזדמנות המדהימה כי היא רוצה גם חיים, אבל בואו נשים לרגע זרקור דווקא על המנהלת שראיינה אותה, ובעצם היתה השגרירה ששיקפה לה את התרבות הארגונית והניהולית של הארגון שאותו היא מייצגת.

כל מנהל שלכם משקף את מותג המעסיק של הארגון בכל מפגש שלו/ה עם מועמדים ועם עובדים. עד כמה מנהלים מודעים לעוצמה שלהם בשגרור הארגון ולחילופין לנזק שהם יכולים לגרום למותג המעסיק? במקרה הזה, אם אכן הארגון כולו מתנהל כפי שהבינה סיון, יש להניח שבשלב כלשהו, אחרי עוד כמה הסרות מועמדות של מועמדים מעולים ועזיבה של עובדים מצויינים, הם יבינו שמשהו צריך להשתנות. יתכן שהתפיסה היא ניהולית אישית של המנהלת המראיינת, אבל הנזק – נעשה.

מיתוג מעסיק הוא לא פחות מתהליך ארגוני אסטרטגי ומגיע עד הפרקטיקות היומיומיות ביותר, כמו תקשורת לעובדים ומפגש עם מועמדים. כחלק מהתהליך בארגון שלכם, שתפו את המנהלים בממצאי המחקר הארגוני שעשיתם לגבי מותג המעסיק, במאפיינים של קהלי היעד (עובדים ומועמדים), מה חשוב להם ומה העוצמות הארגוניות שעומדות לרשותכם כמעסיק. הכינו עבורם מסמך מסרים שמשקף את מותג המעסיק והכשירו אותם להשתמש במגוון הכלים השיווקיים שהקמתם.

בתוך תוכניות הענק, חשוב לזכור שאין דבר שיכול להחליף את האנשים שפוגשים את המועמדים והעובדים שלכם ומשגררים את מותג המעסיק בצורה הכי אותנטית שאפשר. תופתעו לגלות שדווקא הדברים הפשוטים והיומיומיים הם אלה שעושים את כל ההבדל!