מכינים תכניות עבודה? הכתבה הזו היא בשבילכם

כולנו נמצאים עכשיו שניה לפני (אם לא בעיצומן) של תכניות עבודה 2018. זו ההזדמנות שלכם לשקף את האתגרים, לבנות ביזנס קייס ולרתום את ההנהלה שלכם לגיוס עכשווי, שיווקי.

גם אם מקבלי ההחלטות שלכם נמצאים ממש גבוה בסולם הארגוני, לא יכול להיות שאתגרי הגיוס לא הגיעו לשולחנם בצורה זו אחרת – בראש ובראשונה – כצורך עסקי. מחקר של PwC שנעשה לאחרונה בארה"ב מראה ש-63% מהמנכ"לים מודאגים מזמינות הכישורים בשוק שלהם ו-93% מכירים בצורך לשנות את האסטרטגיה שלהם למשיכה ולשימור כשרונות. ועם זאת, האם ההנהלה שלכם באמת מכירה את אתגרי הגיוס שלכם? מה המוניטין שלכם כמעסיק בשוק העבודה? מה חווים המועמדים? מהם הצעדים שכבר עשיתם, ומה עבד ומה לא? מי המתחרים שלכם על טלנטים, ומה הם עושים (ואתם עדיין לא) כדי להשיג את הכשרונות עליהם אתם נלחמים?

לקראת תוכניות עבודה 2018, ריכזנו עבורכם כמה נקודות שיעזרו לכם להציג נכון את הדברים החשובים:

1.  שקפו את האתגרים

אין מישהו שמכיר את הנתונים יותר טוב מכם, והנתונים הם השפה אותה אתם צריכים לדבר:

• הציגו נתונים מכל מקור מידע שיש לכם בארגון: כמות משרות שאוישו ולא אויישו, זמן לאיוש משרה, רלוונטיות מועמדים (וכמות העבודה שנדרשה לסינון), איכות המועמדים, עלות איוש משרה, יעילות מקורות הגיוס השונים (כמו תוצאות של קמפיינים מטורגטים ברשתות החברתיות, כמות מבקרים בעמוד המשרות, אחוז המגישים מועמדות מתוך המבקרים), שביעות רצון של מנהלים מגייסים ועוד.
• התייחסו לחוזקות ולחולשות שלכם כארגון: הציגו נתונים על מועמדים שבחרו להסיר מועמדות ואת הסיבות שבגללן החליטו לא להמשיך בתהליך, או לסרב להצעת העבודה שלכם.
• כבר בשלב זה, הזכירו את החברות המתחרות שנלחמות איתכם על המועמדים הטובים. אם אתם יודעים מהן הסיבות שמועמדים העדיפו אותן, הציגו אותן.

 2. מותג מעסיק משפיע על שורה תחתונה

הכינו נתונים שיעזרו לכם לשקף שאנשים היום בוחרים לעבוד בארגון כזה או אחר: הארגון /המותג שאדם בוחר לעבוד בו עשוי להיות אפילו חשוב יותר מאשר המשרה עצמה. אנשים מחפשים ארגון שעונה על מה שבאמת חשוב להם בנקודה המסויימת בחייהם, שתומך בהשגת המטרות, תחושת המשמעות והאושר שלהם. אם הארגון שלכם יצליח להגיע למועמדים הנכונים, וגם לגרום להם להבין ולהרגיש שהארגון שלכם הוא המקום הנכון עבורם, אולי תצליחו למשוך אותם לעבוד אצלכם.

החבר'ה בראש הפירמידה חיים ונושמים את מותג החברה, זה שמציגים בפני הלקוחות. המשימה שלכם היא לגרום להם להבין שמותג המעסיק ומותג החברה מחוברים באופן עמוק: מועמדים שנחשפים לחברה בכל דרך שהיא, רואים מותג אחד. המשמעות היא שאם הגיוס לא מספק למועמדים את החוויה שלה הם מצפים, זה משפיע על המוניטין של של החברה – גם בהיבט של לקוחות.

אז עד כמה מכירים אתכם בשוק העבודה? האם מה שאנשים יודעים משקף נכונה את הארגון שלכם – את המשמעות, האנשים, התרבות, התנאים? האם אתם יודעים לנסח ולשווק את החוזקות שלכם כמעסיק? אלו חוות דעת כותבים עליכם עובדים קיימים או עובדים לשעבר? ולא פחות חשוב – מה יודעים המועמדים על הארגונים שמתחרים בכם על ליבם?

מה יכול לעזור לכם בהצגת הנקודה?

• כמעט לכל מנכ"ל יש "רול מודל" בחו"ל שאליו היא/הוא נושאים עיניים. Google it והציגו דוגמאות שמשקפות את מותג המעסיק של החברה הזו. תוכלו למצוא שלל דוגמאות באתר הקריירה של החברה, ברשתות החברתיות שלה ובאתרי חוות דעת. תנו להנהלה שלכם טעימה של תוכן מעניין, תמונות אותנטיות וסרטונים שמשקפים את מותג המעסיק.
• עכשיו חפשו בגוגל את הארגון שלכם והציגו את התוצאות. מה מוצא מועמד שמחפש מידע על החברה? האם אפשר למצוא מידע על הארגון כמקום לעבוד בו, או שהוא מיועד ללקוחות בלבד? איזה תוכן מוצאים המועמדים עליכם כמעסיק? האם מידע משמים שהם סוגרים אחרי 10 שניות או כתבות מעניינות שהם יתעכבו כדי לקרוא? ועד כמה התוכן מדוייק ומשקף את החוזקות שלכם כמעסיק?
• הכנסו לאתר חוות הדעת הישראלי The Worker והכינו מראש דוגמאות של חוות הדעת על הארגון שלכם. דברו על ההשפעה של ביקורת שליליות על עיצוב חוות הדעת של מועמדים פוטנציאליים. כאן אפשר לראות שמותג המעסיק שלכם נמצא בחוץ, לכן כדאי שאתם תנהלו אותו. אם יש מעט מאוד חוות דעת על הארגון שלכם או שאין בכלל, זו בהחלט נקודת חולשה, שכן זהו אחד ממקורות המידע הקריטיים עבור מועמדים היום.

 3. מה חווה המועמד שלכם?

בדומה לבדיקה של מותג צרכני לפני קנייה, מועמד יכול לעבור לפחות 10 'נקודות מגע' לפני שהוא מגבש חוות דעת על הארגון ומחליט להגיש מועמדות למשרה (למשל: חיפוש בגוגל, אתר החברה, פייסבוק החברה, מודעת דרושים, מפגש עם חבר שעובד בחברה, קמפין פייסבוק מטורגט, אירוע גיוס, לינקדאין, אתר קריירה אם קיים, MEETUP ועוד). בכל אחת מנקודות המגע האלה, יש לכם הזדמנות לסקרן, לעניין ובעיקר – ליצור קשר עם המועמד.

אז מה המסלול שצריכים לעבור מועמדים כשהם רוצים לברר פרטים על הארגון שלכם? מה הם מוצאים עליכם בכל תחנה? איזה ממשק משתמש הם פוגשים כשהם נכנסים לאתר שלכם, לרשתות החברתיות, לעמוד המשרות? האם הם יכולים לראות הכל במובייל? האם יש להם הזדמנות לפגוש את העובדים שלכם – וירטואלית או פנים אל פנים? האם יש קשר אישי עם המגייסים שלכם? האם התוכן שהם מוצאים מעניין?

מה יכול לעזור לכם בהצגת הנקודה?

• שרטטו את מסע המועמד שלכם. יתכן שאתם מתעדים רק את 'התחנה האחרונה' של המועמד באמצעות נתוני מקורות הגיוס שלכם (וזה הזמן לומר שכדאי להרחיב את איסוף המידע כדי להבין באילו עוד תחנות היו המועמדים). אם אתם יודעים שפגשתם מועמדים גם במקומות אחרים כמו אירועי גיוס, MEETUPS, קמפיינים ברשתות החברתיות, דיוור ממערכת הגיוס ועוד – שקפו זאת.
• הציגו עד כמה ממשק המשתמש בערוצים השונים מושך, ידידותי ונוח לשימוש ומותאם למובייל.
• הציגו את התוכן שמוצאים המועמדים בפלטפורמות השונות (אתר, רשתות חברתיות, לוחות דרושים ועוד). באיזה תדירות הוא מתעדכן? האם הוא מסקרן,מעניין? עד כמה הוא מגוון (תמונות, סרטונים, חידונים אינטרקטיביים למועמדים) ועד כמה הוא משקף את מותג המעסיק (ולא את המותג ללקוחות)?

רוב הסיכויים שלהנהלה שלכם אין תשובות על רוב השאלות שתעלו. הם כנראה לא מספיק ערים למותג המעסיק או מכירים את החוויה שעוברים המועמדים. זה הזמן לומר להם, שלכם יש פתרונות כדי להתחיל ולבנות תשתית נכונה לפעילות גיוס מתקדמת ועכשווית וגם לשריין שורה בתקציב השנתי שלכם לגיוס שיווקי – אחרת זה לא יקרה גם השנה…

בהצלחה!