שבעת הטרנדים שלא כדאי לכם לפספס ב-2018!

כל פתיחת שנה מביאה איתה גם את מאמרי הטרנדים והמגמות, אז לכבוד השנה החדשה, אספנו עבורכם את 7 הטרנדים המרכזיים בגיוס לשנות 2018 – אלה שמשקפים את ההתפתחות המדהימה של תחום הגיוס בשנים האחרונות והגיוס השיווקי בפרט. זאת הזדמנות נהדרת עבורכם לבחון מה עשיתם בשנה החולפת, איפה הארגון שלכם עומד אל מול הבנצ'מרק, ומה כדאי להתחיל להזיז ב-2018. קדימה, מתחילים!

1. ציפיות מועמדים ישתנו אפילו יותר, ואיתן תשתפר חווית המועמד: הציפיות שיש לאנשים בקשר שלהם עם עסקים, השתנו מאוד: הם רגילים לחוויות שמותאמות להם אישית ומסופקות בזמן ובמקום שהם רוצים. אל מול הציפיות האלה, תהליך הגיוס עדיין יכול להיות חוויה די צורמת, שבה מועמדים מגישים מועמדות ולא חוזרים אליהם. במקרים האלה הם עוזבים את התהליך עם חוות דעת מאוד שונה על הארגון ממה שהתחילו והם פחות סלחניים: אם הם לא מרוצים מהדרך שבה התנהגו אליהם, הם מוכנים לחלוק את רשמיהם בצורה פומבית וגם עושים נזק לארגון כמותג. ב-2018 יותר ויותר ארגונים יקשיבו לציפיות החדשות של השוק, יהיו יותר ממוקדי לקוח וישקיעו בבניית חויית מועמד טובה מתוך ההבנה כי החוויה שעובר מועמד, משפיעה עליו לא רק בחירת מקום העבודה, אלא גם בקשר עם הארגון כצרכן (פרטי או במסגרת ארגון אחר בו הוא יעבוד).

2. מחוברות היא המטבע החדש: צרכנים לא אוהבים שמוכרים להם – ולא משנה באיזו צורה תעשו את זה. הם רוצים משהו שיוכלו להתחבר אליו.  הרצון הזה זהה גם אצל מועמדים: הם רוצים מארגונים מחוברות שמבוססת על השלב בו הם נמצאים במסע המועמד ועל סוג התפקיד שבו הם מעוניינים. מחוברות היא יצירה של חוויות שמרגישות אישיות, אמיתיות, אנושיות ואותנטיות עבור המועמד. מחוברות מוצלחת עם מועמדים מתחילה הרבה לפני שמישהו מוכן להגיש מועמדות, וכוללת בנייה של מערכת יחסים עם אנשים, ולא רק עיבוד של קורות החיים שלהם. ב-2018 מגייסים יעסקו הרבה בטקטיקות ובכלים בהם הם משתמשים כדי לחבר את המועמדים ולבנות איתם מערכת יחסים.

3. האנשה של מותג המעסיק: כבר ב-2017 אפשר לראות מעבר של חברות ממצב מגיב ליוזם, וכזה שממוקד קודם כל באנשים (עובדים) ורק אח"כ במשרות. ארגונים נותנים במה ומשקיעים משאבים ניכרים כדי ליצור מגוון רחב מאוד של סיפורי עובדים – כתובים ומצולמים – שמופיעים באתרי קריירה וברשתות החברתיות. הסיפורים האלה מייצגים מגוון תפקידים וטיפוסים ארגוניים, ונותנים ביטוי למטרות, לתרבות ולערכים הארגוניים. ב- 2018 ארגונים ירחיבו את הניהול הפרואקטיבי של מותג המעסיק שלהן, תוך מיקוד בהאנשה של המותג ושל חווית המועמד.

4. הגדרה מחדש של המושג 'התאמה' (fit): שיווק מותג המעסיק יתמקד בהתאמה של מועמדים לתרבות הארגונית והערכית לפני התאמה למישרות, זאת כדי שמועמדים יוכלו להעריך את ההתאמה שלהם למטרות של החברה, לאופי הצוות, לאוירה ולתרבות של החברה. אם פעם השאלה היתה "האם ארצה להיתקע עם האדם הזה בשדה תעופה", היום יש הבנה שזו שאלה לא מספיק עמוקה כדי להגדיר התאמה. השאלות שצריכות להישאל על ידי ארגונים וגם על ידי מועמדים נוגעות להתנהלות היום-יומית ולהתאמה בין הערכים האישיים של המועמד לאלה של הארגון. למשל: "כשאני והמועמד לא נסכים ביננו, איך נצליח לנהל ולפתור את זה ביננו?" ו"איך המועמד הזה יקבל את הפידבק שלי ואת הרעיונות שלי?". כדי לאפשר למועמדים לעשות את ההערכה הזו (ולארגון את הסינון), ארגונים צריכים לשקף אותנטיות – בשיגרה, בהצלחה ובכשלון. ב-2018 יתחזק המיקוד מהתאמה למשרה להתאמה לארגון.

5. אותנטיות תהיה מרכזית מתַמיד בשיווק של מותג המעסיק: ב-2017 ארגונים השתכללו בשיווק של תוכן מעניין במגוון פלטפורמות. איתו, הגיעה גם הבנה שאותנטיות ושקיפות כאן כדי להישאר. כל ארגון רוצה, מן הסתם, להדגיש את הצדדים החיוביים שלו, אבל מועמדים מבינים ששום ארגון לא מושלם, ולכן ארגונים חייבים לעשות "בדיקת מציאות" לגבי כל מסר וסיפור. השאלה של ארגונים צריכה להיות: האם אנחנו רוצים מועמדים שלא יכולים להתמודד עם הסביבה האמיתית שלנו?" שהרי מועמדים כאלה לא יחזיקו מעמד בארגון. ב-2018 ארגונים יצטרכו להשתפר ברמת האותנטיות: לרדת מסיסמאות, לספר סיפורים שבאמת מייצגים את הארגון כמקום עבודה ולדבר גם על אתגרים במקום להציג סיפורים מושלמים.

6. המבנה של מחלקת הגיוס משתנה: תחום הגיוס משתנה ואיתו גם צוות הגיוס. רבים מצוותי הגיוס היום עוסקים בתהליך מלא של הגיוס מהמגע הראשוני ועד קבלת הצעת העבודה. כאשר מיתוג ושיווק הופכים למרכיבים חשובים בהצלחה, המומחיות של צוותי הגיוס תגדל ותפקידים חדשים ישתלבו בהם. הפיצול המרכזי יהיה בין אנשי צוות שיעסקו בבניית קשר עם מועמדים ובין אלה שיהיו ממוקדים בהערכה ועיבוד של מועמדויות למשרות. סורסרים, אנשי מיתוג מעסיק ואנשי גיוס שיווקי יתמקדו רק בשלב ה"קדם מועמדות", יבנו מערכות יחסים עם מועמדים מובילים ויצרו פייפליין של כשרונות למשרות נוכחיות ועתידיות. כשהמועמדים יגיעו לשלב הראיונות והמיון, צוות אחר יטפל בתהליך. ב-2018 יותר ויותר ארגונים יישמו מבנה עכשווי בצוות הגיוס שלהם.

7. כלי אוטמוציה ובינה מלאכותית לגיוס הולכים ומתפתחים: שנת 2017 היתה ה-שנה מבחינת פיתוח טכנולוגיות HR חדשות בכלל וגיוס שיווקי בפרט. הדוח של ג'ורג' לרוק (HRwins) שעוקב אחרי השקעות בטכנולוגיות HR, מראה שעד הרבעון השלישי של 2017 67% מההשקעות ב-HR הופנו ל-Talent Acquisition ורובן (70% מהן) – לגיוס שיווקי.

אנשי גיוס כבר מזמן לא רק ממלאים משרות פתוחות, אלא נדרשים להיות אנשי שיווק, לבנות פייפליין ולבדוק את ההשפעה של יוזמות וקמפיינים שונים. כלי אוטומציה ובינה מלאכותית יכולים לעזור להם לנהל את עומס המשימות החדשות הללו ולקצר תהליכי סורסינג ומיון. ולא רק זאת – לכלים הטכנולוגיים הללו יש תרומה אדירה בשיפור חוויית המועמד: החל מקלות איתור המידע, דרך הגשת מועמדות בצורה קלה וידידותית, היכולת של מועמד לבדוק את סטאטוס המועמדות שלו בכל עת, חסכון בזמני הראיונות אליהם נדרשים מועמדים להגיע ועוד. כל אלה מסייעים ביצירת חוויה חיובית עבור מועמדים.

ב-2018 ארגונים ימשיכו להתנסות ולבחון את הערך שמערכות וכלים שונים בתחום הגיוס מביאים לארגון. בעקבות ריבוי הכלים והמערכות בתחום, אחד האתגרים שניצבים בפני אנשי הגיוס, הוא להשאר מעודכנים מבחינת היצע הכלים ולבחור באילו מהן להשתמש.

 Five Bold Recruitment Predictions for 2018 by Beamery

Recruitment Marketing Trends & 2018 Predictions by: The Muse & Rally