אנליטיקס בגיוס – האם אתם שולטים בנתונים?

בואו נהיה כנים עם עצמנו: לאורך שנים, מדידה וניתוח נתונים לא היו הצד החזק של משאבי אנוש. המושג People Analytics אומנם נמצא בלב השיח המקצועי כבר כמה שנים, אבל לפי דלויט שבוחנים באדיקות את הנושא, היישום בשטח הוא הדרגתי ואיטי. בסקר השנתי של דלויט ב – 2015, בו השתתפו אלפי מנהלי משאבי אנוש ומנהלים עסקיים, 75% מהמשיבים ענו שלדעתם אנליטיקס במשאבי אנוש הוא חשוב, אבל רק 8% מאמינים שהארגון שלהם חזק בתחום. בסקר של 2016** דלויט מדווחים כי 'מהפכת ה-People Analytics' צוברת תאוצה, ועדיין 62% מהארגונים דרגו את עצמם כחלשים בשימוש ב-big  dataבתחום הגיוס.

לעומת משאבי אנוש, תחום השיווק חי ונושם נתונים ומדידה. כיום כבר אין הסברים או עשייה מתוך תחושות בטן. אנשי שיווק מודדים את המציאות כל הזמן: לפני שיוצאים לפעילות, תוך כדי הפעילות וכמובן שגם אחריה. היכולת היום למדוד את התנהגות הלקוח (או המועמד, במקרה של גיוס) באשר הוא, מעניקה מידע קריטי ומדויק שבאמצעותו מקבלים אנשי השיווק החלטות מושכלות, מבצעים שינויים והתאמות בזמן אמת ועושים אופטימיזציה של תקציבי הפרסום. פעולות שכאלו חוסכות הרבה זמן וכסף.

כשמיישמים גישה שיווקית בגיוס, אנליטיקס נכנס לתמונה בגדול. יש לכם המון נתונים בארגון, כמותיים ואיכותניים, שחלקם נמצאים אצלכם בגיוס (ולמערכות הגיוס שלכם יש פעמים רבות יכולות אנליטיות מתקדמות שלא תמיד נמצאות בשימוש), וחלקם נמצאים אצל פונקציות אחרות בארגון ופשוט צריך לבקש אותם. שימוש באנליטיקס בגיוס נותן לכם בסיס-ידע אובייקטיבי, שעשוי לשדרג את העשייה וגם את המיצוב שלכם בארגון, כי הוא מאפשר לכם:

1. לקבל החלטות מושכלות ומבוססות נתונים כבר בשלב הראשוני של איתור האתגרים ובניית אסטרטגיה ותוכנית עבודה. ומשם והלאה – נתונים מאפשרים לכם להכיר לעומק את קהלי היעד שאתם רוצים (למשל: מה מעניין אותם, איפה הם מסתובבים, מה מניע אותם), לנתח את יעילות מקורות הגיוס שלכם, לגלות אלו תחנות עבר המועמד עד שהגיש או לא הגיש מועמדות וללמוד על חוויית המועמד שעוברים המועמדים שלכם. כמו התנהלות שיווקית מול צרכנים, כך גם מול מועמדים פוטנציאליים חשוב להיות כל הזמן עם האצבע על הדופק ולהבין מה עובד, מה לא, ולקבל החלטות נכונות.
2. ליצור ביזנס קייס לפעולה. זו הדרך היחידה לבנות אמינות ולהוכיח להנהלה שלכם וגם לבעלי העניין האחרים בארגון שמה שאתם עושים מביא תוצאות. למשל: איכות גבוהה יותר של מועמדים, עלות נמוכה יותר למועמד/לאיוש, שיפור התדמית של הארגון כמעסיק, ירידה בעלויות השמה ופרסום ועוד.

בפאנל מעניין שאירגנו לינקדאין תחת הכותרת "כשגיוס ושיווק מתנגשים – כוחו של מותג מעסיק", סיפרו בכירים מתחום הגיוס בחברות אמריקן אקספרס, דל ו-SAIC (חברת טכנולוגיה והנדסה בתחום הבטחוני) על המפגש הראשוני והלעיתים טראומטי עם מחלקות השיווק והדיגיטל בארגון, שאת עזרתם הם ביקשו בתחום הגיוס השיווקי. מילא המושגים השיווקיים שאותם אנשי הגיוס נדרשו ללמוד, אבל אנשי השיווק התחילו את הפגישה בבקשה לראות נתונים, נתונים ועוד נתונים. אנשי משאבי אנוש הנבוכים ביקשו לעצור את הפגישה ו"לחזור אליהם", והלכו להכין שיעורי בית. המפגש הזה היה שיעור עבורם מבחינת הקריטיות של מדידה וניתוח נתונים בתחום הגיוס – בדיוק כמו בשיווק. התנהלות מבוססת נתונים הפכה להיות ההתנהלות של הגיוס גם מול ההנהלה וגורמים אחרים.

אז הנה כמה דברים שממש כדאי לכם למדוד:

• מודעות למותג המעסיק שלכם: כמות התנועה כשמחפשים מידע על הארגון, האינטראקציה עם המותג דרך מדיה חברתית, לוחות דרושים וחיפושים באתר החברה.
• דירוג באתרי חוות דעת: עד כמה העובדים שלך ממליצים על הארגון לאחרים ואיך הם מדרגים קריטריונים שונים לגבי הארגון. הדירוגים וחוות הדעת משפיעים על ההחלטה של מועמדים לבוא לעבוד בארגון שלכם. בתוך זה אפשר לכלול גם שביעות רצון מתהליך הגיוס – האם מועמדים מדרגים את הראיונות בצורה חיובית או שלילית?
• Time to Hire (מהגשת הדרישה של מנהל מגייס ועד איוש המשרה), Cost per Hire (כמה עולה לכם לגייס משרות לפי סוגים), Source to Close (מודד את היעילות של תהליך הראיון), איכות הראיון (עד כמה התהליך שלכם מצליח לספק מידע רלוונטי ומשמעותי שעוזר לכם לעשות החלטות לגבי מועמד), אחוז המרה לאורך כל משפך הגיוס, וכמובן אחוז המועמדים שמסרבים להצעות עבודה שלכם (אגב, לנתון הזה אין משמעות אם אין מידע תומך שמאפשר לכם לדעת מה לא עובד בחוויית המועמד שאתם מציעים או בתהליך שלכם).
• מדידה באתר הקריירה: כמה זמן מועמדים מבלים באתר הקריירה שלך, כמה עמודים הם רואים בכל ביקור (כמה שיותר, יותר טוב), הנתיב בו הם גולשים, כמות הפעולות שהם עושים בו (למשל: הרשמה לבלוג, למאגר כשרונות, לתוכן). כמה מבקרים חוזרים לאתר שלכם בשביל תוכן נוסף (מחוברות למסרים שלכם), Click-through rate: כמות האנשים שראו את המשרה חלקי כמות האנשים שהקליקו עליה וגם אחוז ההמרה להגשת מועמדות: כמות הקליקים על המשרה חלקי כמות הגשות המועמדות (מלמד על איכות תיאור המשרה).
• איכות מקור הגיוס: חברות מתקדמות מודדות את איכותו של מקור הגיוס על פי איכות המועמדים המגיעים ממנו ולא לפי כמות המועמדים שהגישו מועמדות דרכו. חשוב לבחון לאיזה שלב הגיעו המועמדים מכל מקור בתהליך הגיוס.
• איכות הגיוסים: ארגונים לוקחים את הערכות הביצועים של עובדים שכבר נקלטו ועובדים בחברה, ומשווים אותן לתובנות שעלו לגביהם בתהליך הגיוס. הם בודקים האם הם איתרו או יכלו לאתר נושאים שונים כבר בתהליך הגיוס, ובצורה זו משפרים את הראיון והתהליך.

*Deloitte, Global Human Capital Trends 2015

** Deloitte, Global Human Capital Trends 2016