admin לפי כמות קורות החיים שמתקבלים מדי יום בגוגל, יכולים בכירי החברה לגמרי לנוח על זרי הדפנה. למרות זאת, לזלו בוק, סמנכ"ל משאבי האנוש של ענקית החיפוש, מדבר על גיוס עובדים כאחד הדברים החשובים ביותר מבחינתו. הנה 8 דברים שכדאי ללמוד מגוגל על תחום הגיוס.
- "אנחנו לא גוגל". משפט מוכר, נכון? היום קשה לדמיין את זה, אבל פעם גם גוגל לא היתה גוגל. לא תמיד הם זהרו כל כך, וגם אצלם העובדים הראשונים לקחו סיכון כשהחליטו להצטרף לחברה. לזלו עצמו, שעזב את GE כדי לעבור להרפתקה של גוגל, שמע מהבוס ב-GE ש"הגוגל הזה חמוד אבל לא נראה לי שזה הולך לאנשהו. כשתרצה לחזור לחברה אמיתית, נדאג לך למשרה".
- ארגון מגייס. אי שם בשנת 2000 תהליך הגיוס שלהם לקח בין 6-9 חודשים, ומועמד עבר בין 15-25 ראיונות. הם מעידים שזו היתה חוויית מועמד נוראית שהם ידעו שהם צריכים לתקן. עם זאת, הם הצליחו להביא אנשים מעולים כי מהיום הראשון של החברה – כולם היו מחויבים לגיוס. המנהלים הכי בכירים הקדישו יום שלם בשבוע לראיונות.
- יצירתיות גם בגיוס. אם היה מישהו שהתלבט אם להצטרף אליהם, הם השתמשו בדרכים יצירתיות כדי לשכנע אותו. אחד המנהלים שלהם הדפיס מעל 100 קורות חיים של עובדים קיימים והציג אותם למועמדים: "אלה האנשים שאיתם תבלה בעבודה". אם המועמד התרשם מהקולגות, זה עשה את העבודה.
- איכות. מאז היום הראשון של גוגל, הם אף פעם לא התפשרו על איכות המועמדים. למייסדים שלהם היתה תיאוריה שעם התרחבות מעגל הגיוס רמת המועמדים הולכת ויורדת בגלל לחצים ופוליטיקות. לכן הרבה שנים הם לא איפשרו למנהלים מגייסים להחליט אם לקבל את המועמד, אלא לוועדה מגייסת אובייקטיבית.
- הגינות מניבה מועמדים. בגוגל רוצים לוודא שתהליך הגיוס איננו מוטה בצורה לא מודעת. לכן הם פיתחו שיטת מיון שמשפרת את איכות הגיוס וגם גורמת למועמדים להרגיש שהם הוערכו בצורה אובייקטיבית ושהתהליך היה הוגן. זה עובד עד כדי כך שכמעט 90% מהמועמדים שלא התקבלו אומרים שימליצו לאחרים להגיש מועמדות.
- קריטריונים ברורים. יש להם ארבעה קריטריונים ברורים למיון. הראשון: יכולת קוגנטיבית כללית – כמה טוב אתה יכול לפתור בעיות, כמה אתה סקרן וכמה מהר אתה קולט דברים; השני: מנהיגות. אנשים שרואים בעיה ומתנדבים לעזור בה, אבל אחרי שנפתרה מסוגלים לקחת צעד אחורה; שלוש: גוּגְלִיות: האם נוח לך בעמימות? האם יש לך ענווה אינטלקטואלית (יכול להגיד טעיתי ולשנות את דעתך) והאם אתה מביא דברים חדשים ושונים; ארבע: הכי פחות חשוב – ידע שקשור לתפקיד.
- ראיונות מובנים. הם מקפידים על ראיונות שמבוססים על מחקרים. כולם מקבלים את אותו סט שאלות (מצביות וגם התנהגותיות) ולמגייסים יש כלים כדי להעריך את איכות התשובות.
- משמעות היא שם המשחק. איך הם משכנעים את המועמדים שהם רוצים להצטרף לחברה? משמעות. לטענתו כל אחד רוצה שלעבודה שלו תהיה משמעות ולדעתו זה ממש לא ייחודי רק לגוגל המדהימה אלא לכל חברה. הוא מצטט חוקרת בייל שמצאה שלא משנה באיזה מקצוע – שליש מהאנשים מרגישים שהעבודה שלהם היא שליחות. זו השאיפה של גוגל.
* גוגל חולקת את הידע שלה באתר reWork תחת החזון Let’s Make Work Better. שווה לעקוב.
שתף:
Leave a Comment