8 צעדים בדרך לאתר קריירה מעולה

אתר הקריירה הוא אחד האזורים הכי מושקעים ומעניינים באתרי חברה.

למה? כי חברות בעולם יודעות היום שאתר הקריירה הוא אחת מנקודות המגע הכי משמעותיות ומכריעות במסע המועמדים בחיפוש עבודה. האתר הוא כלי תדמיתי  – זו ההזדמנות שלכם להציג את מותג המעסיק שלכם (היתרונות של הארגון שלכם כמקום לעבוד בו) בחלון ראווה שיעורר עניין וסקרנות, ירגש את המועמדים, יתן הצצה לתרבות שלכם, ירגיש אמין ואותנטי ובעיקר – יהפוך אותם ממבקרים מזדמנים למגישי מועמדות.

אתר הקריירה הוא אומנם חלק מאתר החברה ומעוצב ברוח המותג, אבל מטרתו היא להעביר את המועמד לאזור שעומד בפני עצמו.

למה? כי ברור היום שהצרכים של המועמדים שלכם הם לא הצרכים של הלקוחות. יש חברות שמירב פעילותן היאB2B , וגם אם המוצר או השירות פונה ללקוחות פרטיים – חבל לעייף ולבלבל את המועמדים בתפריטים ובמידע לא רלוונטי. אתר קריירה מתמקד בחוויית המועמד: עובד שרוצה לעבוד בחברת מזון לא מעוניין כרגע בטיפים לתזונה נכונה או בניסוי של המוצר החדש. גם מועמד בשירותי בריאות לא מעוניין שיציעו לו שוב ושוב שירותי רפואה משלימה או ייעוץ מומחים – מה שחשוב לו כרגע הוא להבין ולהרגיש איך זה לעבוד שם. כדי להעביר את המידע והתחושות האלה, אתם צריכים לספק תוכן אחר לגמרי, אחרת תאבדו את המועמדים שלא ימצאו את מה שהם מחפשים.

הסוד לאתר קריירה מוצלח הוא אותנטיות של מותג המעסיק שלכם באופן שמבדל אתכם מאחרים.

למה? כי אחד התפקידים של אתר קריירה מצויין הוא לבצע סינון, כדי שיגיעו אליכם מועמדים שחולקים איתכם את אותן שאיפות, ערכים והתנהלות  – כאלה שבאמת יכולים להתאים לכם. מותג המעסיק אמור לשקף את מה שהופך את הארגון שלכם למיוחד, לשונה מאחרים. בדקו את עצמכם – אם אתם מסתירים את הלוגו באתר הקריירה שלכם ואז קוראים ורואים שהתוכן מתאים לעוד עשרים ארגונים אחרים, כנראה שלא עשיתם עבודה מספיק טובה. את האותנטיות שלכם אתם יכולים להעביר במגוון צורות ויזואליות (כמו תמונות אמיתיות מחיי הארגון, סרטונים ועוד), ובעיקר בסיפורים מעניינים על העובדים ופעילות הארגון.

באתרי קריירה מעולים, העובדים נמצאים בחזית.

למה? כי מועמדים רוצים לראות את האנשים מאחורי הלוגו ולשמוע את הסיפורים שלהם, כדי לחוש איך זה באמת לעבוד אצלכם. הם רוצים לדעת אלו אנשים יפגשו בעבודה, האם העשייה מעניינת, מהי האווירה במסדרונות, מה העובדים אוהבים בארגון (והאמיצים גם מזכירים לפעמים גם מה אוהבים פחות כדי לשדר אמינות), מה סגנון הניהול, איך הארגון מטפח את העובדים ועוד. סקר האמון של אדלמן 2017 מראה שאנשים ממשיכים להאמין הרבה יותר לעובדים מאשר למנכ"לים כמעט בכל נושא שקשור לפעילות הארגון, וזו כנראה הסיבה שאתרי חוות דעת בנושא תעסוקה (כמו Glassdoor ו – The Worker בישראל), הפכו לכל כך משמעותיים בתהליך חיפוש העבודה.

אתר קריירה מצויין הוא בעצם אתר תוכן.

למה? כי מגייסים (בעקבות אנשי שיווק) הבינו שתוכן שיווקי טוב יכול לבנות מערכות יחסים עם מועמדים. מידע שיוצר עניין ואפילו עוזר למועמדים באופן מקצועי (למשל באמצעות בלוג מקצועי באתר הקריירה), בונה אמון אצל המועמד. חוויות שמועברות באמצעות תוכן יוצרות חיבור ורגשות חיוביים כלפי הארגון.  מסיבה זו, אתרי קריירה מובילים כוללים תוכן יצירתי, מקורי ומגוון – שבדומה לתוכן עיתונאי מעניין אנשים ויוצר הזדהות וחיבור. התוכן הזה נבנה בהתאם למותג המעסיק ולאוכלוסיות היעד בהן מעוניין הארגון .

אתר קריירה ורשתות חברתיות חייבים להשלים זה את זה.

למה? כי כולם מרגישים שהם חייבים להשקיע משאבים ניכרים בפעילות ברשתות החברתיות, וזו אכן חשובה מאוד בהגעה למועמדים ולניהול הקשר איתם, אבל פעילות כזו היא רק חלק מהפאזל בקשר שלכם עם המועמדים. פוסטים קצרים הם כלי מעולה, אבל הם לא ממש מצליחים לספר את הסיפור או לתת תחושה עמוקה למועמדים הפוטנציאליים שלכם. אז לאן מובילים הפוסטים שפירסמתם בפייסבוק או בלינקדאין? כדאי שהם יובילו לאתר הקריירה שלכם, שמאפשר למועמדים פוטנציאליים לקבל מענה הרבה יותר מקיף ומעמיק לגבי מותג המעסיק שלכם, עוזר להם למצוא מידע ממוקד ורלוונטי מבחינת קהל יעד שאליו הם משתייכים והכי חשוב – ברוב החברות, האתר הוא המקום המרכזי בו מגישים מועמדות.

אתר קריירה מעולה יוצר תחושה של שקיפות.

למה? כי למועמדים נמאס מה"חור השחור" שנמצא שם אחרי הגשת המועמדות. אתר קריירה הוא המקום שבו אפשר לתאם ציפיות עם המועמדים לגבי תהליך הגיוס – מה אתם מחפשים במועמדים, מה מצפה להם, את מי יפגשו, מה מצופה מהם בכל שלב ואיפה הם צריכים להתאזר בסבלנות. ארגונים רבים מפרסמים טיפים למועמדים לגבי הראיונות אצלם – חלקם טריוויאליים אבל חלקם מאוד חשובים, מכיוון שהם מותאמים לתרבות הארגונית של הארגון. מועמד שיכול ללמוד על התהליך ומרגיש שרוצים לעזור לו להצליח בתהליך הסינון המלחיץ, מפתח תחושות חיוביות כלפי הארגון עוד לפני שדיבר עם מגייס.

אתר קריירה חייב להיות מדיד בכל רמ"ח מסכיו.

למה? כי אתר הקריירה הוא כלי שיווקי לכל דבר. אם באתרים צרכניים השאיפה היא "לעשות עסקה", באתר הקריירה אנחנו רוצים להפוך מבקרים למועמדים. לכן חשוב לשלב פעילות לקידום האתר, לשים כפתורים נכונים שמניעים לפעולה, למדוד את התנהגות המבקרים באתר הקריירה – לאלו עמודים נכנסים, כמה זמן מבלים בהם, אלו עמודים מצליחים להוביל את המועמדים לעמוד המשרות, מה אחוז העזיבה בתהליך הגשת המועמדות, כמה מתוך המבקרים הפכו ללידים (רלוונטי במיוחד באתרי קריירה שמציעים להצטרף לרשת כשרונות) וכמה מועמדויות וגיוסים מייצר האתר.