הנתונים שאתם חייבים לדעת על חווית מועמד

חווית המועמד מתחילה הרבה לפני שהוא מחליט אם להגיש מועמדות בארגון שלכם, וממשיכה בתהליך הגיוס ואפילו הקליטה לארגון. המשימה המאתגרת של יצירת חוויית מועמד חיובית ועקבית נמצאת באופן טבעי על שולחנם של אנשי הגיוס או משאבי אנוש, אך היא ללא ספק מאמץ צוותי ואף ארגוני. מנהלים מגייסים, מראיינים ובעצם כל עובד בארגון אותו פוגש המועמד פיזית או וירטואלית, משחקים תפקיד בהחלטה שלו אם להצטרף לארגון שלכם.

אנשי הגיוס יודעים היטב שכל אינטראקציה עם מועמד חשובה, אבל לא תמיד מצליחים לקבל תמיכה בארגון ליצירת תהליך גיוס שירשים את המועמד. אז הנה כמה סטטיסטיקות* שיכולות לעזור לכם לבנות Business Case ולרתום הנהלות ושותפים ארגוניים כדי לקחת את הגיוס שלכם כמה צעדים קדימה:

חווית מועמד יכולה לשנות דעות – לטובה או לרעה

84% מהמועמדים אומרים שחוויה שלילית בראיון יכולה לשנות את דעתם לגבי תפקיד או חברה וכמעט באותה מידה, 87% אומרים שחווייה טובה בראיון יכולה לשנות את דעתם לגבי חברה שהיו להם ספקות לגביה. חשוב לזכור שכל עובד הוא משפיע פוטנציאלי על חוויה חיובית של המועמד. טיפ קטן דווקא לחברות גדולות: הזהרו משאננות בנושא הזה.

רוב המועמדים ינטשו תהליך הגשת מועמדות ארוך או מורכב

60% ממחפשי עבודה נטשו תהליך הגשת מועמדות באמצע בגלל אורך או מורכבות התהליך. מועמדים שיש להם הרבה אפשרויות ולא נחושים לעבוד דווקא בחברה שלכם, לא יעשו סלטות באויר כדי להגיש מועמדות ופשוט ינטשו. ודאו שאתם מכירים את תהליך הגשת המועמדות שלכם, התנסו בו בעצמכם כאילו אתם מועמדים ובידקו כמה זמן הוא לוקח ואם הוא ברור ופשוט. אם הוא לא כזה, חזרו למערכת הגיוס שלכם ושפרו אותו. שווה גם לבדוק עם ספק מערכת הגיוס שלכם את אחוז הנטישה של מועמדים, הניתן למדידה במערכת.

רוב המועמדים חושבים שתיאורי המישרה לא ברורים

רק 32% מהמועמדים אומרים שתיאורי המשרה ברורים – נתון שנמצא בחוסר הלימה ל – 72% מהמנהלים המגייסים שטוענים שהם ברורים… אחד מהדברים שכדאי לשאול את עצמכם הוא: האם התיאור הזה מתאים לכל חברה?".  אם התשובה היא כן, כנראה שהתיאור גנרי מדי. נסו לכתוב תיאורי משרה שממוקדים בתוצאות והדגישו לְמה המועמד יכול לצפות ולהשיג בתפקיד. בהירות כזו תספק למועמדים חוויה חזקה עוד לפני שדיברו או פגשו מישהו מהארגון. טיפים נוספים בפוסט שלנו 7 טיפים לתיאור משרה שלא ניתן לעמוד בפניו.

לא דואגים לעדכן את המועמדים? הסיכוי שלכם לגייס יורד  

80% ממחפשי עבודה אומרים שכנראה לא יגישו שוב מועמדות בחברה שלא מודיעה להם מה סטאטוס המועמדות שלהם ושיש פי 3.5 סבירות שיגישו שוב מועמדות בחברה שכן עידכנה אותם. תהליך גיוס מרגיש לעיתים קרובות כמו 'חור שחור' שמועמדים מרגישים איתו לא בנוח: שלבי התהליך לא תמיד ברורים, הם לא בטוחים שקורות החיים אכן נקראו על ידי מישהו וכו'. מועמד טוב שלא מתאים למשרה מסויימת כרגע, עשוי בהחלט להתאים לכם בעתיד. לכן, בין אם תגייסו את המועמד או לא, וודאו שיש עמו תקשורת מכבדת.

מועמדים מעריכים משוב

הסבירות שמועמד ישקול מועמדות אצלכם בעתיד גדולה פי 4 אם תתנו לו משוב בונה. מסתבר שמשוב הוא לא פחות חשוב מלעדכן מועמד מה סטאטוס התהליך שלו. מועמדים יזכרו לכם לטובה שהערכתם אותם מספיק כדי לספק להם תובנות לגבי ההחלטה שלכם, ולא רק לתת להם תשובה של כן או לא.

חוות דעת ברשת הם חלק מרכזי ממסע המועמד

רוב מחפשי העבודה קוראים לפחות 6 חוות דעת לפני שהם מגבשים דעה על חברה. כ- 60% ממחפשי העבודה מספרים על חוויה שלילית בראיון ו- 72% מהם שיתפו אחרים בחוויה שלהם באתרי חוות דעת כמו גלסדור. נוכח הכלים הזמינים והמחקר שמבצעים מועמדים על ארגונים, חוות דעת שליליות לגבי חוויית המועמד אצלכם עלולות פגוע ביכולת שלכם לגייס. קראו עוד בפוסט שלנו.

*פורסם על ידי LEVER . הנתונים לקוחים ממגוון סקרים שערכו Lever ואחרים במהלך 2016-17 כגון: Linkedin, Glassdoor, PWC, Manpower Group, HBR. WorkplaceTrends ועוד. נתונים נוספים באוסף סטטיסיקות הגיוס של Lever ל- 2017 (יש למלא כמה שדות זיהוי כדי להוריד)