ג'נרל מוטורס מציגה: כך התאוששנו מהמשבר וחזרנו לגייס בהצלחה

קשה לשכוח את פשיטת הרגל של ג'נרל מוטורס ב-2009, אחרי שהגיעה לחובות עתק וכתוצאה מכך הולאמה על ידי המדינה. בתקופה ההיא ענקית הרכב עסקה בעיקר בפיטורים, והעסיקה רק 4 מגייסים (!) בחברה של 250 אלף עובדים.

כמעט עשור לאחר מכן, וויליאם מורר – מנהל הסורסינג הגלובלי של ג'נרל מוטורס – מספר איך החברה בנתה את עצמה מחדש, תוך התמודדות עם אתגרים תדמיתיים אדירים – לא רק של תעשיה מסורתית, אלא גם של חברה שכשלה.

לאחר שג'נרל מוטורס התאוששה מהמשבר החמור וחזרה לעניינים, ניצבו בפני הגיוס לא מעט אתגרים. בראש ובראשונה היה ברור להם שהם חייבים לפתח אסטרטגיית גיוס שמבינה לעומק את את החסמים שאיתם הם צריכים להתמודד, בין השאר (אבל לא רק) בעקבות התהפוכות הקשות שעברה החברה.

צוות הגיוס יזם מחקר שערכו על המועמדים שלהם, שבו השתתף כל מי שעבר תהליך גיוס בג'נרל מוטורס, בין אם בחר להצטרף לחברה או לא, בין אם הם בחרו להציע לו הצעת עבודה או לא. תוצאות המחקר שלהם הציפו את התובנות והאתגרים הבאים:

• תעשיה מול טכנולוגיה: כשמועמדים דיברו על תעשיית הרכב, המילים שבהן השתמשו היו "ארכאי" ו"ישן", וכשדובר על אתרי הייצור – "מלוכלך" ו"מגורז". היה להם ברור שכשמועמדים חושבים על GM, הם לא חושבים טכנולוגיה, אלא ההיפך. בעידן הנוכחי, הדימוי הזה ממש לא תאם את המציאות וג'נרל מוטורס החליטו שהם הולכים לדבר על ההתפתחויות החדשות והמסעירות בתחום הרכב כחלק ממותג המעסיק שלהם בפניה למועמדים, לשווק באתר את שיתוף הפעולה הארוך שלהם עם NASA ועוד.
• מורשת: פשיטת הרגל שהחברה עברה ב-2009 היתה מאוד פומבית ולכן, גם אחרי כמה שנים, זו היתה התדמית שלהם גם בעיני מועמדים פוטנציאליים – בעייתית בעיני אלה שחיפשו בטחון תעסוקתי.
• מיקום: או כמו שאומרים Location, Location, Location. הם ממוקמים בדטרויט, מישיגן. בתחרות על אנשי טכנולוגיה, הם היו צריכים להתחרות בעמק הסיליקון ובמרכזי טכנולוגיה אחרים. זה היה מורכב במיוחד כי אנשים לא ממש הכירו את דטרויט ולא ראו בה מקום שקוסם לחיות בו. אגב, זה היה אתגר איתו הם התמודדו עוד לפני המשבר הגדול.

אנחנו תמיד אומרים שבין אם תרצו או לא, מותג המעסיק שלכם נמצא שם בחוץ. השאלה היא האם אתם מנהלים אותו. ג'נרל מוטורס החליטו שהם לוקחים שליטה. הם הבינו שהם חייבים לשלוט בנרטיב ולספר את הסיפור – והם בחרו ב"ג'נרל מוטורס שלך".

המודל שהפך לבסיס הגיוס שלהם:

1. כולם מגייסים. וזה אומר כולם – גם העובדים. הם קוראים לזה "להיות מורים" כי מבחינתם, יש להם משימה ללמד את כל עובדי הארגון להיות מגייסים ולהנחיל תרבות ארגונית שבה עובד רואה בגיוס אחריות אישית שלו. זה לוקח זמן והם מודים שהם עדיין לא שם, אבל מתקדמים.
2. להיות שגרירים. אנשי הגיוס המנהלים המגייסים וכל עובד, צריכים להיות מסוגלים לתקשר למועמדים תמונה נכונה של מה הופך את העבודה בג'נרל מוטורס למיוחדת ומה ההזדמנויות שהם מציעים – לא מתוך דף מסרים, אלא לספר סיפור מתוך נסיון אישי ולקחת בחשבון שהארגון זה לא תמיד מתאים לכל מועמד. אחד הפרוייקטים בהם ג'נרל מוטורס הוכיחה את עוצמתה של השגרירות היתה כשהחברה התחילה להאיץ את היצור של VOLT – המכונית החשמלית שלהם. היה להם אתגר גיוסי של מהנדסים ומדענים עם רקע בחשמל, ואחד הדברים שהם עשו היה לרתום את מהנדסי החשמל שלהם  ואת הצוות הטכני לדבר על הארגון. המהנדסים שלהם פעלו ברשתות החברתיות וגם במפגשים וסיפרו על חוויות העבודה, העניין, הזדמנויות הקריירה, איכות החיים הגבוהה ועלויות המחיה הנמוכות בפרברים של דטרויט. הם אפילו סיפרו על אירועי התרבות וקבוצות הספורט המקצועי בעיר (מה שמאוד מדבר לאמריקאים). הם הצליחו ליצור אפקט חיובי משמעותי, והחברה השתמשה במדיה חברתית כדי להעצים אותו. כך הם בנו בהדרגה מאגר טלנט והצליחו לאייש את הפרוייקט כולו. גם היום, הסרטון הראשון שמופיע באתר הקריירה הוא סרטון שמשווק את דטרויט כמקום נהדר לגור ולעבוד בו.
3. התמקצעות חסרת פשרות של צוות הגיוס. במסגרת אסטרטגיית הגיוס החדשה שלהם הם הקימו מאפס יחידת סורסינג שממוקדת במועמדים פסיביים. הסורסרים שלהם הפכו להיות מומחי חיפוש – הם מחפשים מחט בערימת שחת וגם מוצאים אותה. לצד זה, הם גם אסטרטגיים – שמבחינתם זה אומר, לשבת עם מנהל מגייס ולחשוב ביחד איתו לא רק על מה הם צריכים, אלא על איך הם הולכים להשיג את זה, תוך שימוש במידע שיש להם על השוק, על התחרות ועל מה שמועמדים מחפשים.