פנו דרך לדור ה – Z!

בעוד כולם עדיין מדברים על המאפיינים של דור ה-Y שמוביל היום את שוק העבודה, מתחילים להופיע בארגונים בעולם בני דור ה-Z (ילידי 1995-2012) ותוך שנתיים – בדיליי קל אחרי חבריהם בעולם בשל השירות הצבאי- נתחיל לראות אותם גם בשוק העבודה בישראל.

דיויד וג'ונה סטילמן, אב מדור ה-X  ובנו מדור Z, הם חוקרי דורות. בהרצאה מרתקת שנתנו בכנס LinkedIn Talent Solutions לפני כחודש, הם קוראים לארגונים להיות פרואקטיביים: ללמוד את מאפייני הדור החדש כבר עכשיו ולהיערך לקראתו מבחינת גיוס, שימור וניהול. הדור הזה מאוד שונה מדור ה-Y והיכרות איתו יכולה למנוע חיכוחים ומשברים בין-דוריים שמתרחשים לא מעט בארגונים.

דורות אומנם מוגדרים כיום לפי חלוקה של שנים, אבל הסטילמנים ממליצים לא להצמד לכך. לדעתם, השונות בין הדורות  נובעת מאירועי תקופה משמעותיים שחווה כל דור במהלך השנים המעצבות שלו (גיל 12-20). אירועים כאלה יכולים להיות אירועים פוליטיים, חברתיים, תרבותיים או טכנולוגיים (לדוגמה: הנחיתה על הירח, MTV, פייסבוק, הארי פוטר, אסון התאומים, יוטיוב ועוד), ודרך אירועים אלו בני הדור מפרשים את העולם ומעצבים את האישיות הדורית שלהם.

בספר שלהם Gen Z@Work, ערכו הסטילמנים 4 מחקרים על דור Z בארה"ב ובעולם, וזיהו 7 מאפיינים דוריים שיעזרו לארגונים להתנהל מולם בצורה מיטבית. הנה כמה מהם:

1.  זה דור מאוד ראליסטי ומעשי

בני דור ה-Y (ילידי 1980-1994) גדלו בתקופה של שגשוג כלכלי: חברות קמו ופרחו בן לילה והורים (מדור הבייבי-בומברס) שסיפרו להם שהם הכי טובים ושיוכלו להיות כל מה שרק ירצו. בניגוד אליהם, דור ה-Z  כבר שמע משהו אחר ליד שולחן ארוחת הערב: הם גדלו בתקופה של כלכלה במיתון ולמדו מההורים (בני דור ה-X), שהעולם לא כל כך נהדר, שהם צריכים להלחם על מה ששלהם ושלא פשוט כל כך להשיג עבודה ולהצליח בה.  לכן, בני הדור ה-Z חיים במנטליות של הישרדות, ומאוד ממוקדים במה צריך לעשות כדי להתקדם ולשגשג.

השוני המהותי בין הדורות עולה במחקר שנעשה בארה"ב במשך כמה עשורים, ששאל בני נוער מה הדבר שהכי מדאיג אותם. הדאגה המרכזית של דור ה-Y היתה האם הם פופולארים, או ליתר דיוק – האם יש להם הרבה חברים בפייסבוק. 18 שנים אחרי כן, דור ה-Z  ענה שמה שהכי מדאיג אותו הוא הכלכלה. להבדל הזה יש ביטוי אפילו בבידור שצורכים שני הדורות: דור ה-Y  גדל על הארי פוטר – עולם שבו הם יכולים לדמיין שהם בורחים לעולם פנטזיה שבו הם יכולים לעשות קסמים ולעוף על מטאטא. דור ה-Z גדל על ונהנה מ"משחקי הרעב" שמתארים תקופה שאחרי סוף העולם, בה אחד נגד כולם ואתה אפילו יודע מתי תמות…

מה חשוב לארגונים לדעת?

• מה הם מחפשים בעבודה: בני דור ה-Y מחפשים משמעות. האתגר איתם, לדברי הסטילמנים, היה שהם הגיעו לעבודה ומהיום הראשון, רצו להיות גאנדי. דור ה-Z מחפשים גם הם משמעות כמו כולם, אבל הם מוכנים לחפש את זה גם במקומות אחרים. ברור להם שהם צריכים לעבוד ולהרוויח כדי לשרוד. במחקר שלהם עלה שהסיבה המרכזית שתשאיר בני דור Z במקום העבודה יותר מחמש שנים היא במובהק שכר.
• הפרקטיות של דור ה-Z מדהימה: 61% מהם מאמינים שהם צריכים לדעת מה הם רוצים לעשות בקריירה שלהם לפני שהם מתחילים תואר – זאת בניגוד לדורות קודמים שלקחו את הלימודים כזמן להבין מה הם רוצים לעשות בחיים. לעובדה הזו יש השלכות מעניינות: בשוק העבודה, חברות בארה"ב שרוצות להיות "על הרדאר" של דור ה-Z, התחילו "לצוד" אותם כבר בסוף התיכון ומזמינים אותם לעבוד על פרוייקטים מיוחדים אצלם. באקדמיה, מוסדות אקדמיים משנים את מה שהם מציעים היום לדור ה-Z: במקום להציג את עצמם כמקום שיעזור לסטודנט למצוא את הכיוון שלו, הם אומרים: "אתה יודע מה אתה רוצה. אנחנו נביא אותך לשם בדרך הכי מהירה ובסכום כזה וכזה". ועם זאת, לימודים אקדמיים כדרך המקובלת להצליח בחיים, לא כל כך ברורה לדור הזה. 75% מהם ענו שיש דרכים טובות יותר לרכוש השכלה מאשר ללכת לאוניברסיטה. אחת הסיבות לכך היא כנראה העובדה ש – 67% דרגו את היכולת לשלם על הלימודים האקדמים כדאגה הראשונה שלהם. גם כאן, אפשר לראות ארגונים ש"שינו ראש" – התואר האקדמי פחות חשוב להם לעומת היכולות שהמועמד מביא איתו.

2. זה דור חדור מוטיבציה

הכלכלה עודדה אותם להיות חדורי מוטיבציה וההורים גידלו אותם להיות מציאותיים ותחרותיים. 73% מהם מרגישים תחרותיים כלפי מי שהם עובדים איתו. הם מאוד רוצים  לנצח, אבל מה שמעודד הוא, שלא בכל מחיר. הם ראו יותר מדי מנהיגים נופלים על שחיתות ושקרים, ולכן הם רוצים לנצח בהגינות. מחקרים מראים שהתכונה שחשובה להם ביותר היא הגינות.

מה חשוב לארגונים לדעת?

• המאפיין התחרותי של דור Z משפיע על הצורה שבה ארגונים פונים אליהם כדי לגייס אותם. ארגונים משתמשים היום במסרים של צוות מצויין, עבודת צוות, היכרות עם המון אנשים. זה מתאים לדור Y שהביא את נושא השיתופיות לשיאים חדשים, אבל עם דור Z צריך לדבר על הצטיינות וטיפוס לפסגה. אין מה להצטנע בפרסי ההצטיינות שבהם החברה זכתה – מה שחשוב להם הוא לדעת שהם מצטרפים לחברה מנצחת.
• אחד הדברים שכבר מזהים אצל הדור הזה בגלל התחרותיות שלו, היא הנטייה שלהם לשמור אצלם ידע מכיוון שזה נותן להם יתרון תחרותי (תכונה שמזכירה את הבייבי-בומרס שפרשו עם כל הידע). ארגונים צריכים לשים לב לכך, לחנוך ולדאוג שבני דור Z יחלקו ידע עם עמיתים.

3. זה דור הרבה יותר פרטי

בני דור ה-Z לא רוצים לחלוק עם כולם איפה הם היו ומה עשו, להבדיל ממה שעושה דור Y בעיקר בפייסבוק. אפשר למצוא לכך ביטוי באפליקציות בהן הם משתמשים, שהמובילה שבהן היא סנפצ'ט: הם בוחרים את האנשים שיוכלו לראות את התמונה, מחליטים כמה זמן יוכלו לראות אותה ואחרי הצפייה היא נעלמת. מאוד הגיוני שלתוך הפרטיות הזו נכנסה השפעת ההורים מדור ה-X, שאומרים להם כל הזמן להיות זהירים עם מה שהם שולחים ברשת ושכל תמונה יכולה לרדוף אותם אם היא מגיעה לידיים הלא נכונות.

מה חשוב לארגונים לדעת?

• דור ה-Z יודעים שהם יעבדו בעיקר עם דור ה-Y כמנהלים שלהם ויצטרכו להתמודד עם הפער השיתופי ביניהם. לכן, זה דור שיצטרך הנחיה כדי לפתח יכולות של עבודה משותפת ותזכורת למה זה מועיל וחשוב לעבוד בצוות ולשתף אחרים במחשבות שלהם.

4. יש להם FOMO) Fear of Missing Out)

65% מדור ה- Z ישנים עם הטלפון שלהם ליד המיטה ומבלים 4.5 שעות ביום בטלפון החכם, מה שאומר שהם מחוברים כל הזמן. כשהם לא מרגישים מחוברים, זה גורם להם לחרדות. הגישה של "תרחיקו את הטלפונים" מחשש להסחת דעת, בעייתית עם דור Z בעיקר מכיוון שהטלפונים הם כלי עבודה בשבילם. הם יכולים לשבת במצגת ולכתוב הערות בטלפון בדיוק כמו שאחרים כותבים במחברת או במחשב, וזה שהם בטלפון לא אומר שהם במשחקים או בווטסאפ. ועוד משהו – יש להם יכולת לעבד מידע, לקטלג אותו וליישם אותו הרבה יותר מהר מדורות אחרים. לכן משך הקשב שלהם (Attention Span) הוא 8 שניות.

מה חשוב לארגונים לדעת?

• השילוב של שני הדברים הללו – פחד להפסיד ויכולות עיבוד המידע, גורם לדור Z לרצות להתקדם מהר מבחינת מסלולי קריירה: הם רוצים למלא כמה תפקידים באותו זמן. מבחינתם אין סיבה שהם לא יתכנתו בימים ראשון עד שלישי ויעסקו בעיצוב המוצר ברביעי וחמישי. הם מבינים שזה לא אפשרי בכל ארגון (ולכן חלקם מחפשים חברות קטנות שבהן עושים הכל מהכל), אבל היו רוצים שארגונים יאפשרו להם להחשף לכמה שיותר מימדים של הארגון באמצעות סבב התנסויות, משימות מחוץ לתפקיד, פרוייקטים ועוד.
• הם מאוד אוהבים חדשנות, אבל אין להם סבלנות להרבה מחקרים ושלבים. הם פשוט חושבים ועושים. ארגונים צריכים להנחות ולהסביר להם (עם סיבות טובות) למה לפעמים דברים לוקחים זמן, ושזה בסדר להשקיע את הזמן ולא לרוץ קדימה.