admin אין איש גיוס או משאבי אנוש שלא משתמש במשפך הגיוס – זה שמודד מה קורה בשלבים השונים של תהליך הגיוס שלכם משלב קבלת קורות חיים ועד גיוס המועמד לארגון שלכם.
בשנים האחרונות מבינים אנשי גיוס שהסיפור מתחיל עוד הרבה לפני שקיבלתם את קורות החיים של המועמדים. מחקרים מראים שלכל מועמד יש בין 12-18 נקודות מגע ב"מסע המועמד" שלו, שבהן הוא נחשף לארגון ועורך מחקר משלו עוד לפני שהוא מחליט אם בכלל להגיש מועמדות. מה פוגשים מועמדים פוטנציאליים בכל אחת מהתחנות הללו? מה הם מצליחים ללמוד על הארגון שלכם ובעיקר – מה זה גורם להם לעשות? כאן מתחיל סיפור הגיוס האמיתי של הארגון שלכם!
בתוך המסע שלהם, מועמדים עוברים תהליך של היכרות עם הארגון שלכם דרך משפך ששלביו הם: מודעות, גילוי, עניין, הגשת מועמדות, בחירה וקליטה. המשפך יעזור לכם להבין מה מחפשים מועמדים בכל אחד מהשלבים, וליצור תוכן מותאם שיספק להם ערך בכל שלב. אז מה נכון לספר בכל שלב? איך כדאי לספר? וגם באלו פלטפורמות כדאי להשתמש? בואו נעשה בזה קצת סדר.
משפך התוכן של גלסדור ו - Smashfly
מודעוּת
מודעות הוא הנקודה שבה אנשים מבינים שהארגון שלכם פוטנציאלי עבורם כמקום לעבוד בו. בעוד המותג שלכם ומותג המעסיק קשורים זה לזה (אנשים כנראה לא יגישו מועמדות לחברה שאת המוצרים שלה הם לא אוהבים), להגיע למודעות של אנשים כמעסיק דורש שינוי של אופי היחסים ביניכם. רב האנשים מתחילים את החיפוש שלהם בגוגל, במדיה חברתית או באתרים אחרים כמו לוחות דרושים. כדי לעורר מודעות, אתם צריכים לוודא שאתם מופיעים בחיפוש של מילות מפתח בעולמות התוכן שלכם ובעיקר ליצור תוכן שמרחיב את החשיפה שלכם ומושך תשומת לב.
אלה הדברים שאנשים רוצים לדעת בשלב הזה:
- מי אתם כחברה?
- מה התחום/ המוצר/השירות שלכם?
- מה הייעוד שלכם? איך אתם מביאים ערך?
- ומה הנושאים המרכזיים וה'חמים' של התחום שלכם?
- למה לי לעבוד אצלכם?
ואלה הדברים שכדאי לכם לתקשר:
- מה המהות של הארגון ומה אתם עושים?
- הנושאים, המגמות, האתגרים שאיתם אתם מתמודדים
- מה השאיפות שלכם בגדול ל – 5 השנים הקרובות
- משאבים שיכולים לעזור למועמדים
גילוי (Consideration)
אנשים מודעים להמון חברות, אבל יש רק כמה שבהן הם רוצים לעבוד. גילוי משמעותו לסקרן מישהו מספיק כדי שילמד או יחקור יותר איך זה לעבוד אצלך. זה השלב שיכול להטות את הכף.
אצל רב האנשים יש פתיחות רבה לאפשרויות תעסוקה חדשות (סקרים מדברים על כ-80%), ומה שמעניין אותם יותר ממשרה מסויימת הוא לגלות יותר על החברה, על התרבות, העובדים והמוניטין שלה. עם הסיפורים והמסרים הנכונים בכל הפלטפורמות שבהן פוגשים אתכם המועמדים, תוכלו לשנות את התפיסה של מישהו על הארגון שלכם ולגרום לו לשקול את האפשרות לעבוד אצלכם. סיפור מרגש על עובד, תכנית התנדבות מדהימה או בלוג מקצועי שמועיל להם, יכולים לגרום למישהו לחשוב: כדאי לי לעבוד כאן?
אלה הדברים שאנשים רוצים לדעת בשלב הזה:
- איזה סוגי אנשים עובדים אצלכם בחברה?
- על איזה סוג פרוייקטים הם עובדים?
- מי הלקוחות המרכזיים שלכם ומי המתחרים המרכזיים?
- מה אתם עושים בקהילה?
- במה אתם מאמינים? מה הערכים המובילים שלכם?
ואלה הדברים שכדאי לכם לתקשר:
- להציג את הצוות המוביל וגם סיפורי עובדים.
- לספר איך פרוייקטים או מוצרים שלכם משפיעים על התחום, לקוחות, אנשים, קהילה.
- לשתף איך ערכים שלכם באים לידי ביטוי (למשל בתכניות חדשנות, הוקרה, מצויינות, יזמות)
- לשתף בדברים שאנשים כנראה לא יודעים על החברה שלכם (הישגים, פרסים, חוות דעת, מומחיות)
- לספר על יוזמות, אירועים והתנדבות
עניין
מערכת יחסים דורשת טיפוח. אתם מחפשים את האנשים שמבינים את המותג שלכם ויכולים להגשים את הפוטנציאל שלהם אצלכם בארגון. מה שחשוב לזכור הוא ששלב העניין רגיש בזמן. אנשים יכולים להתעניין או לאבד עניין בזמנים שונים. לכן, השלב הזה הוא קריטי כדי לרכוש את אמונם של המועמדים ולגרום להם לבחור בך ולא במתחרים.
בשלב הזה תוכן מותאם יכול לחבר את האנשים למותג המעסיק שלך ולהניע אותם לפעולה להגיש מועמדות לתפקידים שמעניינים אותם ותואמים את הכישורים שלהם.
אלה הדברים שאנשים רוצים לדעת בשלב הזה:
- איך נראית קריירה בארגון שלכם?
- מה בדיוק אתם עושים בתחום/ בדיסיפלינה שלי?
- על אילו פרוייקטים אתם עובדים? איך אני יכול להתפתח?
- מה באמת התרבות של הארגון שלכם ומה עובדים אומרים עליכם?
- אלו משרות פתוחות יכולות להתאים לרקע ולכישורים שלי?
ואלה הדברים שכדאי לכם לתקשר:
- לשתף בייחודיות ובערך של פרוייקטים מסויימים בתחום שלכם באמצעות סיפורי מקרה של פרוייקטים.
- להציג איך העובדים והמנהלים שלכם עובדים ומתקשרים בעבודה ומחוצה לה – פעילויות, אירועי חברה, מסרים של מנהלים
- למה עובדים נשארים ומה הארגון משקיע בפיתוח שלהם באמצעות סיפורים אישיים של עובדים, מפגשים (תמונות, סרטונים, כתבות, meetups)
- המומחיות של הארגון שלכם בתחום משרות מסויים – יצירת עמודים ייעודיים לתחום/משרות, ניוזלטר, התראות על משרות מסוימות.
המשפך עוזר לכם להבין מה מחפשים מועמדים בכל אחד מהשלבים וליצור תוכן מותאם שמספק להם ערך – מה נכון לספר בכל שלב, איך כדאי לספר, וגם באלו פלטפומות כדאי להשתמש.
הגשת מועמדות
בשלב הזה אנשים מרגישים מוכנים לעשות את הצעד הבא: הם למדו מספיק על הארגון שלכם כדי לחשוב ברצינות על הצטרפות, והם מצאו משרה שמתאימה לנסיון ותחומי העניין שלהם. בשלב הזה הם ממוקדים באיך החברה שלכם והמשרה המסויימת יקדמו את הקריירה ואת המטרות שלהם, והם כנראה מסתכלים מה אומרים אנשים שכבר עובדים או עבדו אצלכם ולכן יחפשו באתרי חוות דעת על מקומות עבודה כמו גלסדור ובארץ TheWorker.
כדי לעבור את המשוכה של הגשת המועמדות בקלות, כדאי לספק תיאורי משרה מדוייקים וגם מידע של איך זה לעבוד אצלכם, כולל הטבות שאתם מציעים. אתם רוצים שאנשים ידמיינו את עצמם בתפקיד וירגישו טוב לגבי מה שהם יכולים להביא אליו.
אלה הדברים שאנשים רוצים לדעת בשלב הזה:
- עד כמה התפקיד תואם את הנסיון שלי ואת מה שמעניין אותי/ המטרות שלי?
- איך אני יכול לבלוט ביחס למועמדים אחרים?
- איך מתנהל תהליך הגיוס שלכם?
- האם התרבות שלכם באמת מתאימה לי?
- איך השכר וההטבות ביחס למשרות אחרות אליהן אני מגיש מועמדות?
ואלה הדברים שכדאי לכם לתקשר:
- לתאר תמונה אותנטית של התפקיד. תיאור התפקיד צריך לפרט ככל שניתן מהם אתגרי התפקיד, מה אילו משימות הוא כולל, מה מצופה ממי שימלא אותו, עם אלו ממשקים יעבוד וכו'.
- לתאם ציפיות לגבי תהליך הגשת המועמדות והגיוס – ארגונים רבים מספקים תיאור של שלבי התהליך ומה קורה ונדרש בכל אחד מהם, טיפים ממגייסים והיכרות איתם, דוגמאות של שאלות ודגשים שחשובים לארגון ועוד.
- מידע לגבי הטבות ופינוקים – יכולים להופיע למשל באתר הקריירה של החברה וגם בחוות דעת של עובדים.
בחירה
בשלב הזה מועמדים הגישו מועמדות והם מחכים לתקשורת אתכם ולהבין אם אתם אכן מה שאמרתם שאתם. זו ההזדמנות שלכם להרשים אותם: תקשרו איתם בכל שלב החל מאישור על קבלת המועמדות, דרך תהליך ראיונות שבו יקבלו מידע ותחושה אם הארגון והמשרה מתאימים להם, ועד היכרות עם אנשים בצוות וסביבת העבודה. זהו שלב של בדיקת ההתאמה, מכיוון שבשלב הזה, מועמדים ישוו אותך לארגון שלהם או להצעה אחרת שקיבלו.
אלה הדברים שאנשים רוצים לדעת בשלב הזה:
- אצל מי אתראיין ומתי? מתי אקבל משוב/תשובה?
- האם אעבוד טוב עם הצוות והמנהל?
- האם אוכל לתרום ולהתפתח בארגון?
- האם השכר שיוצע לי יעמוד בציפיות שלי?
ואלה הדברים שכדאי לכם לתקשר:
- ציפיות לגבי תהליך הגיוס והראיונות – ארגונים רבים מציגים חוות דעת של מרואיינים וגם טיפים לראיון. חשוב לשים לב לזמני תגובה בשלב הרגיש הזה.
- מסלולי פיתוח והשקעה בפיתוח אישי.
- מידע מפורט יותר על שכר והטבות, אל תשכחו את כל המכלול כולל פינוקים שהארגון שלכם נותן. לא בכל מקום יש נופש, בונוסים, אירועים משפחתיים, מתנות בכל חג ועוד.
- שיחות מפורטות עם הצוות על התאמה (מבנה הצוות, ערכים, תרבות).
שלב הקליטה
זהו שלב שבו נעשית, בחלק מהארגונים, "העברת מקל" בין הגיוס ובין משאבי אנוש. כמי שמכיר וליווה את המועמד לאורך התהליך, מומלץ מאוד שהגיוס יוודא שמתבצע מעבר חלק ומוצלח. השלב הזה נקרא לפעמים שלב "ירח הדבש" שבו זו אחריות שלכם לדאוג שההתאמה המצויינת והתשוקה לארגון ולתפקיד ממשיכה יותר מכמה חודשים. דאגו לכך שהעובד החדש מקבל את התמיכה מהמנהל ומהצוות, מצליח ליצור קשרים ושיש לו את המידע, הכלים וההדרכה שהוא צריך כדי להשתלב בעבודה ובארגון.
Leave a Comment