Recruit like we sell

אנחנו תמיד מחפשים תובנות של אנשים ש"מלכלכים את הידיים" ופועלים בצורה מערכתית בתחום של גיוס שיווקי, וטוד קיזימינסקי, סמנכ"ל Talent Acquisition של חברת Atria Senior Living הוא דוגמה מצויינת לכך.

חברת Atria  היא חברה לדיור מוגן עם 22 אלף דיירים ב-27 מדינות בארה"ב ובקנדה ומעסיקה לשם כך 13 אלף עובדים. כחברת ניהול, עלויות כוח האדם הן ההוצאה הגדולה ביותר של החברה והמשימה של צוות הגיוס מאוד ברורה – להשיג את האנשים שיתנו את הטיפול הטוב ביותר לדיירים שלהם, ולעשות את זה תוך שליטה בהוצאות.

הם פועלים בשוק מאוד תחרותי בשכר של 10-15$ לשעה (שכר המנימום הפדרלי בארה"ב הוא קצת מעל 7$ ומשתנה בין מדינות) וגם בתקופת הקורונה החברה ממשיכה לגייס כ-600 עובדים בחודש.

בכנס TRASFORM שנערך בדצמבר האחרון, טוד שיתף בתהליך שהוא הוביל בארגון בשנתים האחרונות והדגים בצורה נהדרת את המערכתיות של גיוס שיווקי. ההבנה המרכזית היתה שהם חייבים לעשות שיפורים פנים-ארגוניים כדי להוריד את התחלופה, לצד בחירה בכלים טכנלוגיים בתחום הגיוס השיווקי שיאפשרו להם למדוד את עצמם בזמן אמיתי, לנהל את ספקי הגיוס שלהם בצורה יעילה ולהבין כל הזמן איפה הם נדרשים להשתפר.

ארבעת המסרים המרכזיים של טוד:

1. תגייסו כמו שאנחנו מוכרים: בארגון שמוכר דירות ושירות לאזרחים ותיקים, זו השפה שכולם בארגון הבינו ועם המנטרה הזו, הצליח צוות הגיוס לרתום את הארגון להבנה ארגונית ש'מכירת משרות' חשובה כמו מכירת דירות ושירות. לכל שלב בתהליך הגיוס הוצמדו יעדים ושיטת מדידה והמועמדים שלהם הפכו ל'קוני משרות'.
2. שימור: לפני שמחפשים עוד ועוד מועמדים, הם בדקו מה הדברים שהם יכולים לעשות בתוך הארגון לצורך שימור. ביחד עם שותפים במשאבי אנוש הם צללו לתחומים של שכר, הוקרה, פיתוח קריירה, איכות ניהול, הדרכה, תרבות ועוד, חקרו משרות שבהן התחלופה היתה גבוהה במיוחד, הצליחו להבין מתי הבעיה היא פנים-ארגונית ועשו פרויקטי שיפור בכל אחד מהתחומים כדי להוריד תחלופה.
3. איכות מול כמות: הם קיבלו המון לידים אבל לא הצליחו להשיג את איכות הגיוסים שרצו, ולכן התחילו לפעול כדי להגיע לפחות מועמדים, אבל לטובים ולמתאימים ביותר. רק מלעשות סדר פנימי (ראו סעיף 2), הם הצליחו להוריד את כמות המשרות מ- 3500 ל-1200, למקד את עצמם ואת ספקי הגיוס שלהם בשווקים ובמשרות שבהן הם באמת היו צריכים עזרה ולספק למנהלים המגייסים מועמדים איכותיים יותר.
4. מידע "בקצות האצבעות": בתוך שלל טכנולוגיות הגיוס שהתפתחו בשנים האחרונות, הם בחרו בדשבורד שמאפשר להם לראות מידע רלוונטי בזמן אמיתי, עם נתונים שזורמים ממגוון מערכות. עם המידע הזה הם מצליחים לשפר את התפקוד של צוות הגיוס ושל מנהלים מגייסים בתהליך הגיוס, למקד ספקים, לתת תשובות מבוססות נתונים ללקוחות פנימיים ולזהות צרכים, פתרונות והזדמנויות.

קישור להרצאה (קצת פחות מחצי שעה)