שבעת החטאים של הגיוס

את בראד פיט כוכב Seven אמנם לא תפגשו כאן, והעונש על חטאי גיוס הוא (לשמחתנו) קצת פחות חמור מזה של שבעת החטאים המקוריים, אבל אל תתרווחו על הכיסא עדיין: כמעט כל ארגון מגייס ימצא את עצמו חוטא לפחות באחד החטאים שמופיעים במדריך של Jobvite.

השינויים בעולם העבודה מוכרים לכולנו: התחרות העזה על כשרונות קיימת לא רק בתחומים הטכנולוגיים, ולכן למועמדים עם רקע מתאים וכישורים נדרשים יש בחירה. מחפשי העבודה השתנו: הם פיקחים, מעל 70% מהם מבצעים מחקר כדי להחליט אם הם רוצים להגיש מועמדות, וזמינות המידע הרשמי והלא-רשמי ברשת וברשתות החברתיות עוזרת להם לבחון אם הארגון מתאים להם. בנוסף, המועמדים מדור ה-Y (ילידי 1980-1995) מחפשים לא רק שכר והטבות אלא גם פיתוח אישי, חיבור למותג, תחושת משמעות, גמישות ואיזון.

בעולם, ארגונים נערכים באופן דרמטי ומערכתי לשינויים אלה. סקר גלובלי של דלויט מראה שכבר ב-2014 60% מהארגונים המשיבים דיווחו על שינוי אסטרטגיית הגיוס ותהליכי הגיוס. בתוך שינויים אלה, אנחנו רואים בחמש השנים האחרונות יישום בולט של כלים ופרקטיקות של גיוס שיווקי (Recruitment Marketing) כמעט בכל ארגון בארה"ב – מחברות הענק ועד סטארטאפים. שינוי mindset, היצע אדיר של מידע ייעודי למועמדים ופיתוח כלים טכנולוגיים תומכים, מוכיחים כי תחום הגיוס עובר שינוי משמעותי.

בישראל, אתגרי הגיוס דומים אך מבחינת יישום הגיוס השיווקי, חלק גדול מהארגונים עוד בתחילת הדרך. המדריך של Jobvite מספק סקירת-על מעניינת ומספק גם טיפים להערכות מחודשת. הנה הדגשים העיקריים:

חטא מס' 1: את מותג המעסיק שלנו כולם מכירים ומעריכים

בטוחים? העובדה שהיתרונות שלכם כמעסיק ברורים לכם (ובמקרה הטוב לעובדים שלכם), לא אומרת שמישהו בחוץ יודע למה כדאי לו לבחור דווקא בכם ולא במתחרים. למותג המעסיק שלכם ולחוויית המועמד יש השפעה קריטית על היכולת שלכם למשוך כשרונות. לכן, כדאי לבחון האם הוא ברור ומנוסח, איך הוא בא לידי ביטוי בכל הערוצים בהם אתם מתקשרים עם מועמדים ולוודא כי חווית המועמד היא אכן חיובית ועקבית.

חטא מס' 2:  יש לי מספיק מועמדים כרגע

חלק משינוי mindset משמעותו לחשוב בצורה פרואקטיבית על איתור מועמדים. המועמדים של היום לא יגיעו אליכם בלי מאמץ מצידכם, ורבים מהטובים ביניהם  – אלו שאתם באמת רוצים להביא אליכם, לא פעילים בחיפוש עבודה. אז איך מעניינים אותם?

• צרו קמפיינים לקהלי יעד ממוקדים בהם אתם מעוניינים, כדי לספר להם למה כדאי להם לעבוד דווקא אצלכם. היו נוכחים ופעילים ברשתות החברתיות והציגו את מותג המעסיק שלכם באמצעות תוכן שיווקי מעניין, עדכני ואותנטי.
• רתמו את העובדים שלכם ובנו תכניות שמאפשרות להם לשתף חברים בחוויות ומידע על הארגון ולהפנות את חבריהם בקלות כדי להגיש מועמדות. תוכניות חבר-מביא-חבר הן מקור גיוס מוביל ואפקטיבי לגיוס מועמדים איכותיים ומיושמות בצורה נרחבת גם בישראל. לכן כדאי למנף אותן גם ליצירת רשת ושגרירי מותג המאפשרת שיווק בלתי אמצעי של הארגון כמקום לעבוד בו.

חטא מס' 3: אני מאתר מועמדים טובים ושוכח מהם

מועמדים כיום זקוקים לטיפוח, בדיוק כמו לקוחות. המטרה היא לבנות ולטפח מערכות יחסים עם מועמדים – מחפשי עבודה וגם מועמדים פסיביים. ולכן כדאי לפתח עם מועמדים תקשורת במגוון ערוצים ופלטפומות (אונליין ואופליין), ולהשתמש בכלים ושיטות שיאפשרו לכם לנתח את הקשר שאתם מנהלים איתם. ארגונים שמצליחים לעניין ולשמור על קשר עם מועמדים לאורך זמן, עשויים לזכות במועמדים הללו בעתיד וגם ליצור לעצמם שגרירים שיחזקו את מותג המעסיק של הארגון.

חטא מס' 4: אין שום צורך לרתום את ההנהלה לעשייה שיווקית שהם בטח מכירים

סביר מאוד להניח שההנהלה שלכם לא מכירה את התפיסות, הכלים, הפרקטיקות והטכנולוגיות החדשות של גיוס. בארגונים רבים נושא הגיוס נמצא על סדר היום הארגוני ומנכ"לים גם מכירים ומחוברים מאוד לתחום השיווק ועם זאת, האתגר הוא לשכנע אותם לאמץ תפיסה שיווקית חדשה גם בגיוס ולהראות להם ROI מוכח, כדי לקבל תמיכה ומשאבים בעשייה שלכם. לכן, ספקו דיווח קבוע להנהלה על הצלחות במגוון הערוצים והשיטות, כמו שיפור איכות המועמדים, קיצור זמן גיוס, חיסכון בעלויות (למשל על השמות, הד-הנטינג ופרסום), שביעות רצון מנהלים מגייסים וכו'. עם מספרים והישגים קשה להתווכח.

חטא מספר 5: זה דורש מעקב ובקרה?!

בהחלט כן! כמו בשיווק (ואנשי השיווק יספרו לכם שהם לא זזים בלי למדוד כל דבר שהם עושים), זו הדרך היחידה לדעת מה עובד ומה לא, לקבל החלטות מהירות ולהצדיק השקעה של משאבים. לכן:

• נתחו כל הזמן את היעילות של מקורות הגיוס שלכם, עקבו אחרי התקשורת שאתם מנהלים עם מועמדים פוטנציאליים ואחר הפעילות שלהם. כך תוכלו לנהל מולם תהליך באופן יעיל.
• צרו דוח שמשקף את העשייה שלכם בכל הערוצים הגיוסיים, בכל נקודת זמן ולכל משרה. שם המשחק הוא גמישות בזמן אמיתי, כדי שתדעו היכן אתם עומדים ותוכלו לתקן אם צריך.

חטא מספר 6: אנחנו בעד הדרך הישנה והטובה של גיוס מסורתי

חבל להמשיך ולהשקיע משאבים ומאמצים במשהו רק בגלל שאתם רגילים אליו. המועמדים  – ואיתם תחום הגיוס השתנו באופן משמעותי בשנים האחרונות, ופתאום תמצאו את עצמכם מאחור מול התחרות. חפשו שיטות וכלים שמאפשרים לכם להפיץ את מותג המעסיק שלכם, מסייעים באיתור מועמדים במגוון ערוצים שמאפשרים תקשורת אפקטיבית איתם ושמבצעים מעקב ומדידה בזמן אמיתי על החוויה של מועמדים, ההישגים שלכם ובמה אתם נדרשים להשתפר.

חטא מספר 7: אם השקענו מאמצים בבניית כלים, המועמדים בטח יגיעו!

הלוואי. אי אפשר, למשל, לבנות אתר קריירה מצויין ולחכות שמועמדים יגיעו אליו. כדי למשוך אותם צריך להכיר את קהל היעד (מיהם? מה הם מחפשים? איך אני יכול לחבר אותם אלי?), לתת את הדעת על ההעדפות, שיטות התקשורת והכישורים השונים של כל קהל ולגרום להם להגיע לאתר שלכם באמצעות תוכן מעניין, רשתות חברתיות, רשת שגרירי מותג ועוד:

• שימו את עצמכם בנעליו של המועמד והיו בקשר עם מועמדים בצורה שמעבירה את נכונותכם לענות על צרכיהם, זאת לצד צרכי הארגון כמובן.
• ספקו תוכן מעניין, עדכני ורלוונטי לקהלי היעד השונים. התאימו את הסגנון לפלטפורמה שבה אתם משתמשים.חשבו מה מועמדים צריכים.
• הפכו את תהליך הגשת המועמדות לקל ואינטואיטיבי. מחקרים מדברים על נטישה של 75%(!) מהמועדים במהלך תהליך הגשת המועמדות. לכן, ייצרו תהליך שכולל כמה שפחות קליקים, אפשרות להגיש מועמדות בנייד ועוד.