לפני כמה ימים נתקלתי בפוסט עם סרטון מדהים של סטיב ג'ובס שמציג את האסטרטגיה והקמפיין השיווקי החדש של אפל ב- 1997. במשך 6 דקות (שלקוחות מתוך פרזנטציה ארוכה יותר) ג'ובס מציג בקסם, בהומור ובנונשלנט האופייניים רק לו, איך בשבילו ובשביל אפל, שיווק הוא לא מוצרים אלא ערכים.
כבר שנים ששגרירי מותג הם אחד מהכלים השיווקים החזקים והאותנטיים ביותר שיש בתחום של מיתוג מעסיק. הם יכולים לייצג כל עיסוק, דרג ודור תעסוקתי להיות מכפילי כוח שיווקי בהמון פלטפורמות. דווקא בתקופה של אתגרים תקציביים, שגרירים הם אחד הערוצים שארגונים יכולים לפתח ולטפח כדי לייצר ערך ראשוני גם בתקציבים צנועים יחסית.
אז קבלו את המיפוי של Deividas Budginas למגמות שגרירי המותג ל-2023, בשילוב תובנות שלנו מהקמת רשתות שגרירים בארגונים בשנים האחרונות.
חכו רגע עם התוכניות הבומבסטיות, הקמפיינים, שלטי חוצות ופרסומות עטורות כוכבים. דפדוף תמים בלינקדאין הפגיש אותי השבוע עם שני פוסטים – אחד של חברה טובה והשני של מישהי שאני בכלל לא מכירה – שהציגו בפשטות מקסימה איך מיתוג מעסיק נמצא בפרטים הקטנים, אלה שנמצאים ביום יום הארגוני האמיתי שלנו.
בארה"ב שוק העבודה נמצא עמוק בחקר טקטיקות למיתוג מעסיק בקרב דור ה-Z – ה'בשר הטרי' בשוק העבודה. אז אם אתם עדיין לא שם, 'ספר הרעיונות' החדש של Rally Recruitment Marketing הוא ממש בשבילכם!
3 השאלות המרכזיות שמעניינות את המעסיקים היום:
מי מאיתנו לא חולם לפעמים לדלג על הפקקים, לוותר על הפגישות, על הלבוש הייצוגי ולעבוד תקופה (או אולי תמיד…) מהבית. היום יותר מתמיד, אנשים נלהבים לאמץ סגנון חיים של עבודה מרחוק. המודל הזה עבור עובדים שאינם עצמאיים, צמח ב-140% בין 2005 ל- 2018 והיום ל- 63% מהחברות בארה"ב יש עובדים מרחוק. בין אם המגמה הזו משקפת את הרצון של מעסיקים לחסוך בהוצאות או לספק לעובדים עוד אפשרות תעסוקה שנוחה עבורם, זהו בהחלט יתרון עבור עובדים שמעוניינים בכך.
בלילה של ה-28 בנובמבר 2008, תקפו טרוריסטים עשרה יעדים בעיר במומביי שבהודו, אחד מהם היה מלון טאג' (Taj) האייקוני בן ה-103. המתקפה האכזרית, שבה נהרגו 34 אנשים (חצי מהם מצוות המלון), נמשכה שלושה לילות ושני ימים, שבהם לא עזב אפילו עובד אחד מ-600 עובדי המלון את מקום האירוע. הסיפור ההירואי של צוות עובדי המלון הדהים פסיכולוגים והפך לקייס סטאדי שנלמד באוניברסיטת הרווארד.
Lever ו –BambooHR (חברות לטכנולוגיות גיוס) הצליחו לשים את האצבע על כמה טעויות שכיחות של מגייסים שאנחנו פוגשים ברמה יומיומית. החדשות הרעות הן שהטעויות הללו פוגעות בחווית המועמד וביכולת של ארגונים למשוך אליהם מועמדים איכותיים. ומהן החדשות הטובות? שמודעות והתנהלות קצת שונה, תעזור לכם להימנע מהן.
קבלו את 6 הטעויות שארגונים עושים וגם טיפים איך לעקוף אותן.
לפני כמה חודשים ביקשנו חברות מהדובר של אינטל ישראל. האמת היא שדוברים של ארגונים הם פחות הברנז'ה הטבעית שלנו, אבל לא יכולנו שלא להתפעל מהנוכחות המדהימה של מיתוג המעסיק בפעילות הדוברות של אינטל.
לאחרונה התחלנו בפעילות של בניית רשת 'שגרירי מותג' עם אחד מהלקוחות שלנו. התחלנו בקטן – 30 עובדים ממגוון עיסוקים, שמהם ביקשנו לדוורר את חווית עבודה האישית שלהם במילים שלהם, ברשתות שבהן הם פעילים, עם חברים, קולגות, קבוצות מקצועיות. תוך שעות וכמו קסם, התחילו השגרירים שלנו לדבר את מותג המעסיק של החברה, בצורה יצירתית, במגוון פלטפורמות ובאותנטיות ששום פוסט ארגוני לא יכול להתחרות בה.
לפני כ-10 שנים הציג לי קולגה – סמנכ"ל משאבי אנוש של יחידת פיתוח של כ-2000 עובדים בהודו, כלי ניבוי להגעה של עובדים חדשים לעבודה. אני זוכרת שהסתכלתי עליו בתימהון ולא הבנתי למה הוא זקוק לכלי כזה, כשמועמדים עוברים תהליך מיון וחותמים על חוזה. בחצי חיוך, הסביר לי הקולגה את האתגר האדיר שלו בגיוס ותכנון כוח אדם: המועמדים בהודו בתקופה זו עשו סקר שוק, התראיינו בכמה וכמה חברות, קיבלו הצעות עבודה וערכו מו"מ עם כולם. לעיתים, הם אפילו חתמו על חוזה העסקה, ועדיין, ליום הראשון לעבודה רבים מהם פשוט לא הגיעו כי בחרו במקום אחר, או שהחליטו שלא מתאים להם. טוב, אמרתי לעצמי. זו הודו.
אז אם גם אתם חשבתם שהודו היא לא אמריקה, יש לנו חדשות בשבילכם!
ארגונים גדולים מעסיקים מאות, אלפי ולפעמים עשרות אלפי עובדים על פני גיאוגרפיות, תעשיות ותחומים. ועדיין, פעמים רבות מגייסים לחלוטין לא מודעים לכך שהמועמד הכי טוב למשרה מסויימת, יכול להיות מישהו שכבר עובד בחברה. למעשה, התרבות של חברות רבות מתנגדת לפנייה של מנהלים לעובדים מתחומים אחרים. כדי להתגבר על המשוכה הזו נדרשים תהליכים וטכנולוגיות, אבל יותר מהכל, יש צורך במנהלים שבונים תרבות שבה מעודדים ואפילו מצפים מאנשים בכל הרמות, לחפש אתגרים חדשים בתוך החברה ולפעול לפיתוח אישי.
זהו. החופשות כבר נשכחו ותכניות העבודה ל- 2019 כבר ממש כאן. זה הזמן שלכם לבחון בכנות את הישגי הגיוס שלכם בשנה האחרונה ולהחליט איזו אסטרטגיה וטקטיקות גיוס תיישמו ב 2019, כדי להתמודד בהצלחה עם אתגרי הגיוס של העידן הנוכחי.
לקראת 2019, אספה חברת Smashfly (שמתמחה בטכנולוגיה לגיוס שיווקי), עצות והמלצות מארגונים מובילים שעושים גיוס שיווקי כבר שנים רבות כמו: יבמ, גוגל, דלתא תעופה, סטייפלס, ת'רמופישר, ספרינט ועוד המון אחרות. התוצאה: הדברים שיעזרו לכם להשיג יתרון תחרותי בעולם הגיוס החדש, על סמך דברים שעבדו ועדיין עובדים אצל המומחים. אז קבלו את 8 המיקודים שעליהם כולם מדברים (והחרוצים יכולים גם להעמיק בכל ה- 34), כי ביננו – אין חכם כבעל נסיון!
אם אתם מחובבי התכנית 'הצינור', בטח יצא לכם לצפות בפינה החדשה שלהם "ביזנס ופלז'ר" שבה מסתובבת כתבת 'הצינור' במקומות עבודה שונים ושווים במיוחד וסוקרת את סביבת העבודה שלהם. הפינה, שמתמקדת באופן טבעי בארגוני היי-טק, נותנת לנו הצצה למשרדים המפונפנים של eBay, פייסבוק, סימילר ווב, אינטל, פלייטיקה, פיבר ועוד, ומעבירה בצורה הומוריסטית מסר די ברור של שאר העולם: אתם חיים בלה-לה לנד!
"אתמול ההורים שלי באו ללינקדאין בפעם הראשונה. אני לא חושבת שהם התכוונו להביך אותי, אבל הם בהחלט הביכו. מאוד". את הפוסט המחיוך הזה פירסמה השבוע סופי סימונד, מגייסת בלינקדאין, אחרי ביקור של ההורים שלה במשרדי לינקדאין במסגרת יום Bring in Your Parents. בסרטון המשעשע שמצורף לפוסט סופי מצלמת את אבא שלה מסתובב במשרדי לינקדאין ומצלם כל דבר: מהנוף המרהיב, דרך המסדרונות המעוצבים ומסכי הענק ועד המטבחון. הסרטון שלה מלווה בכתוביות משעשעות של "יצא משליטה", "כל כך מביך", "אני לא יודעת למה הוא בכלל מצלם את זה…", ומשקף נקודת מבט של בחורה צעירה שרואה את ההורים שלה 'עפים' על מקום העבודה שלה.
בחודשים האחרונים פוגשים עובדים בארץ ובעולם מגוון דירוגים שמטרתם להבהיר איפה הכי שווה לכם לעבוד. לינקדאין פירסמה את הדירוג שלה לחברות המובילות ב-2018 – אלה שבהן רוצים "המקצועניים" כמו שקוראים להם בלינקדאין (או בפשטות כל האנשים בעלי פרופיל לינקדאין), לעבוד. גם בישראל קיבל הדירוג של "100 החברות שהכי כדאי לעבוד בהן 2018" שמבוצע על ידי BDI ודה מרקר, סיקור נרחב כמידי שנה.
כשמולקה, מהנדסת צעירה מגרמניה, הגיעה לראיון למשרת מחקר ופיתוח בחברת הרכב הנחשבת מרצדס-בנץ, היא הוזמנה להיכנס לדגם חדש ויוקרתי של מרצדס. הנהג שחיכה לה ברכב היה דיטר, מנהל החברה, שראיין אותה לתפקיד בעודם 'עושים סיבוב' באזור.
מרצדס-בנץ היא אחת החברות שמיישמת את טרנד הגיוס החדש-ראיון של מועמדים במקומות יצירתיים, נינוחים ובעיקר, לא רשמיים. זהו אחד הפורמטים החדשים שמשמש כמשְלים לראיונות המסורתיים.
בסוף החודש עלה לאויר אתר הקריירה של אסותא מרכזים רפואיים, רשת בתי החולים הפרטית והמוכרת. ברשת, שכוללת 7 מרכזים רפואיים ברחבי הארץ ומונה כ-3000 עובדים, מכנים את אתר הקריירה החדש "שער הכניסה לארגון".
Stand-up Job הוא ולוג הקריירה (ו' בשביל וידאו) של .HP Inc שמכוון בעיקר לבני דור ה-Y וה-Z שמבלים לא מעט ביוטיוב.
אן, מהנדסת מכניקה שמפתיעה עם כישרון משחק, משמשת כסטנדאפיסיטית שמארחת אצלה באולפן סדרה של ראיונות קצרצרים עם בעלי תפקידים שונים בחברה, ומנהלת איתם שיח קליל, מצחיק ובגובה העיניים על איך זה לעבוד בחברה.
בתחילת פברואר פירסם ארגון ה-Talent Board את מחקר חווית המועמד לשנת 2017. המחקר מנתח את תשובותיהם של לא פחות מ-180 אלף מחפשי עבודה בצפון אמריקה, שענו על שאלות מפורטות לגבי כל שלב שעברו בתהליך הגיוס
מיתוג מעסיק הוא תהליך אבחוני שבו אתם בוחנים את הארגון שלכם כמעסיק, במבט מקיף וגם מעמיק. בתהליך הזה תרצו לזכך למה העובדים שלכם מחוברים לארגון, מה הסיבות שבזכותן מועמדים יבחרו בכם על פני אחרים, ומה מבדל אתכם ממקומות עבודה אחרים. מותג המעסיק הוא הבסיס לכל מה שתעשו בהמשך כדי לבנות את המוניטין שלכם כמעסיק – תוכן, חווית מועמד, פעילויות שיווקיות ולכן, פשוט אי אפשר בלעדיו. אז איך עושים את זה? המודל של בן גלדהיל מ – Rally Recruitment Marketing משרטט את השלבים למיתוג מעסיק. הנה הוא לפניכם:
כל פתיחת שנה מביאה איתה גם את מאמרי הטרנדים והמגמות, אז לכבוד השנה החדשה, אספנו עבורכם את 7 הטרנדים המרכזיים בגיוס לשנות 2018 – אלה שמשקפים את ההתפתחות המדהימה של תחום הגיוס בשנים האחרונות והגיוס השיווקי בפרט. זאת הזדמנות נהדרת עבורכם לבחון מה עשיתם בשנה החולפת, איפה הארגון שלכם עומד אל מול הבנצ'מרק, ומה כדאי להתחיל להזיז ב-2018. קדימה, מתחילים!
במהלך השנה האחרונה חברת לינקדאין מריצה בהצלחה יוזמת גיוס יצירתית שממוקדת באחד הדברים החשובים ביותר עבור החברה – תחושת השתייכות (Belonging). היוזמה הזו, אותה הגה בחור צעיר בשם לסלי טוש (אחד ממנהלי הגיוון של לינקדאין), היא ערבי 'מיקרופון פתוח' בהם מנגנים ושרים עובדי לינקדאין, חבריהם ומוזמנים נוספים – בכל פעם קהל יעד מתחום עיסוק אחר.
בעוד כולם עדיין מדברים על המאפיינים של דור ה-Y שמוביל היום את שוק העבודה, מתחילים להופיע בארגונים בעולם בני דור ה-Z (ילידי 1995-2012) ותוך שנתיים – בדיליי קל אחרי חבריהם בעולם בשל השירות הצבאי- נתחיל לראות אותם גם בשוק העבודה בישראל.
דיויד וג'ונה סטילמן, אב מדור ה-X ובנו מדור Z, הם חוקרי דורות. בהרצאה מרתקת שנתנו בכנס LinkedIn Talent Solutions לפני כחודש, הם קוראים לארגונים להיות פרואקטיביים: ללמוד את מאפייני הדור החדש כבר עכשיו ולהיערך לקראתו מבחינת גיוס, שימור וניהול. הדור הזה מאוד שונה מדור ה-Y והיכרות איתו יכולה למנוע חיכוחים ומשברים בין-דוריים שמתרחשים לא מעט בארגונים.
ב-2016 ערכה לינקדאין סקר תחת הכותרת המסקרנת "איך מועמדים רוצים להיות מגוייסים". הסקר נערך בקרב יותר מ – 26,000 חברי לינקדאין שפירטו את הרגלי חיפוש העבודה שלהם ו-7000 אנשים שהחליפו מקום עבודה בתקופה האחרונה וסיפרו מה היו הדברים שמשכו אותם למשרה החדשה.
אז מה הכי חשוב למועמדים לדעת על החברה?
כולנו נמצאים עכשיו שניה לפני (אם לא בעיצומן) של תכניות עבודה 2018. זו ההזדמנות שלכם לשקף את האתגרים, לבנות ביזנס קייס ולרתום את ההנהלה שלכם לגיוס עכשווי, שיווקי.
גם אם מקבלי ההחלטות שלכם נמצאים ממש גבוה בסולם הארגוני, לא יכול להיות שאתגרי הגיוס לא הגיעו לשולחנם בצורה זו אחרת – בראש ובראשונה – כצורך עסקי. מחקר של PwC שנעשה לאחרונה בארה"ב מראה ש-63% מהמנכ"לים מודאגים מזמינות הכישורים בשוק שלהם ו-93% מכירים בצורך לשנות את האסטרטגיה שלהם למשיכה ולשימור כשרונות. ועם זאת, האם ההנהלה שלכם באמת מכירה את אתגרי הגיוס שלכם? מה המוניטין שלכם כמעסיק בשוק העבודה? מה חווים המועמדים? מהם הצעדים שכבר עשיתם, ומה עבד ומה לא? מי המתחרים שלכם על טלנטים, ומה הם עושים (ואתם עדיין לא) כדי להשיג את הכשרונות עליהם אתם נלחמים?
קשה לשכוח את פשיטת הרגל של ג'נרל מוטורס ב-2009, אחרי שהגיעה לחובות עתק וכתוצאה מכך הולאמה על ידי המדינה. בתקופה ההיא ענקית הרכב עסקה בעיקר בפיטורים, והעסיקה רק 4 מגייסים (!) בחברה של 250 אלף עובדים.
כמעט עשור לאחר מכן, וויליאם מורר – מנהל הסורסינג הגלובלי של ג'נרל מוטורס – מספר איך החברה בנתה את עצמה מחדש, תוך התמודדות עם אתגרים תדמיתיים אדירים – לא רק של תעשיה מסורתית, אלא גם של חברה שכשלה.
תמונות וסרטונים הם חלק בלתי נפרד מהחיים שלנו וגם בעולם הגיוס נעשה בהם שימוש מדהים בשנים האחרונות. אפשר לראות היום שלל סרטונים שמטרתם לאפשר למועמדים להציץ לארגון ולהכיר בצורה קצת יותר מוחשית את העובדים, התרבות וסביבת העבודה. למרות המבחר הרחב, לא תמיד פשוט להגיע לתוצאה שתסקרן, תעניין ותרגש את המועמדים שלכם.
באחד החגים האחרונים יצא לי לדבר עם בחור בסוף שנות ה – 30 שלו, שנמצא בתהליך של חיפוש עבודה. הבחור – מהנדס שעובד בשש השנים האחרונות באחת מחברות היי-טק הגדולות בישראל (עשרות אלפי עובדים) – סיפר שלאחרונה עדכן את המנהל שלו שהוא מרגיש מיצוי בתפקיד ורוצה לחפש אתגרים חדשים. לזכות החברה ייאמר שתחום הניוד בה מפותח מאוד, אבל העובד הוא זה שנדרש לחפש לעצמו תפקיד. וכך, תוך כדי עבודה ובנחת, הוא מחפש בתוך החברה וגם הרחיב את אפשרויות החיפוש וכבר נמצא בתהליכים גם בארגונים אחרים.
וודאפון (Vodafone), אחת מספקיות התקשורת הסלולרית הגדולות בעולם המונה כ-14 אלף עובדים באנגליה, השיקה לפני כשנה וחצי תכנית שגרירי מותג בשם Go Social. התכנית הושקה בעקבות סקר עובדים שערכו בוודאפון בנוגע למדיניות המדיה החברתית שלה. בסקר הם גילו שעובדים מאוד רוצים לשתף תוכן ברשתות החברתיות שלהם, אבל לא בטוחים מה מותר ומה אסור להם לשתף תחת הפרופיל האישי שלהם ולכן חוששים לעשות זאת.
אתר הקריירה הוא אחד האזורים הכי מושקעים ומעניינים באתרי חברה.
למה? כי חברות בעולם יודעות היום שאתר הקריירה הוא אחת מנקודות המגע הכי משמעותיות ומכריעות במסע המועמדים בחיפוש עבודה. האתר הוא כלי תדמיתי – זו ההזדמנות שלכם להציג את מותג המעסיק שלכם (היתרונות של הארגון שלכם כמקום לעבוד בו) בחלון ראווה שיעורר עניין וסקרנות, ירגש את המועמדים, יתן הצצה לתרבות שלכם, ירגיש אמין ואותנטי ובעיקר – יהפוך אותם ממבקרים מזדמנים למגישי מועמדות.
שיטת חבר מביא חבר (חמ"ח) הפכה לאחד ממקורות הגיוס היעילים ביותר בארגונים בעולם, וגם בישראל. בסקירת המגמות הגלובלית של דלויט ל-2017, חצי מהחברות הנסקרות העידו כי מדובר באחד משלושת ערוצי הגיוס המובילים, ולא פחות חשוב – עובדי החברה מביאים את המועמדים האיכותיים ביותר.
השנה היא 2017 וכולם מדברים על שקיפות. הצרכנים מצפים שיהיו כנים איתם, שלא ינסו להסתיר ולהסוות כלום. המותגים מצידם משתדלים לנהוג לפי כללי המשחק ולעשות כמה שפחות טעויות. מי ששוגה – משלם את המחיר וסופג זעם ותסכול ברשתות החברתיות.
אותה שקיפות כמו זו הצרכנית, נמצאת כבר כמה שנים גם בעולם התעסוקה. אם בעבר מועמדים היו צריכים לפנות אחד לשני ולגרד מידע כדי לדעת איך זה לעבוד בארגון מסוים, היום תוך חמש דקות בדיוק יכול כל מועמד להשיג המון מידע על התרבות, האנשים, ההטבות, תהליך הגיוס ורשימת המשרות הפנויות בארגון בו הוא מתעניין.
בואו נהיה כנים עם עצמנו: לאורך שנים, מדידה וניתוח נתונים לא היו הצד החזק של משאבי אנוש. המושג People Analytics אומנם נמצא בלב השיח המקצועי כבר כמה שנים, אבל לפי דלויט שבוחנים באדיקות את הנושא, היישום בשטח הוא הדרגתי ואיטי.
רוצים למשוך את המועמדים הטובים ביותר לארגון שלכם? הדרך לשם מתחילה בכתיבת תיאור משרה אטרקטיבי ורלוונטי לאנשים שאתם רוצים.
לינקדאין הוציאו מדריך מקוצר שבו הם נותנים 7 טיפים לכתיבת תיאור משרה שלא ניתן לעמוד בפניו (בתרגום חופשי). הטיפים, שמלווים בדוגמאות, מחדדים את המקומות בהם אפשר להשתפר גם בתחום הזה, שלכאורה אין בו הרבה משחק. אז זהו, שיש!
"מותג המעסיק שלכם נמצא שם בחוץ, בין אם תרצו או לא". המשפט הזה, שהוזכר באחד הוובינרים של Smashfly Technonogies (חברת טכנולוגיה לגיוס שיווקי), משקף עד כמה חשוב שאתם תהיו אלה שמנהלים את מותג המעסיק שלכם ולא אחרים.
'מותג מעסיק' הוא מושג שאנשי משאבי אנוש שומעים היום לא מעט, והוא משקף את התפיסות שיש לעובדים פוטנציאליים וגם קיימים לגבי הארגון כמקום לעבוד בו. יש המון דוגמאות של ארגונים עם מותג איכותי חזק (מוצר או שירות), שהתמודדו עם אתגר לא פשוט כדי למשוך אנשים לעבוד אצלם.
את בראד פיט כוכב Seven אמנם לא תפגשו כאן, והעונש על חטאי גיוס הוא (לשמחתנו) קצת פחות חמור מזה של שבעת החטאים המקוריים, אבל אל תתרווחו על הכיסא עדיין: כמעט כל ארגון מגייס ימצא את עצמו חוטא לפחות באחד החטאים שמופיעים במדריך של Jobvite.
admin 
yael@choices.org.il