אז מה באמת חושבים עליכם בחוץ?

"מותג המעסיק שלכם נמצא שם בחוץ, בין אם תרצו או לא". המשפט הזה, שהוזכר באחד הוובינרים של Smashfly Technonogies (חברת טכנולוגיה לגיוס שיווקי), משקף עד כמה חשוב שאתם תהיו אלה שמנהלים את מותג המעסיק שלכם ולא אחרים.

'מותג מעסיק' הוא מושג שאנשי משאבי אנוש שומעים היום לא מעט, והוא משקף את התפיסות שיש לעובדים פוטנציאליים וגם קיימים לגבי הארגון כמקום לעבוד בו. יש המון דוגמאות של ארגונים עם מותג איכותי חזק (מוצר או שירות), שהתמודדו עם אתגר לא פשוט כדי למשוך אנשים לעבוד אצלם. 

אחת ההגדרות המדוייקות למיתוג מעסיק (הפעולה) היא של גלסדור – אתר חוות הדעת המוביל בארה"ב: Employer Branding is the art of communicating who you are as an employer in order to win the hearts and minds of the talent you need.(ובתרגום חופשי: מיתוג מעסיק היא האומנות של לתקשר מי אתה כמעסיק כדי לכבוש את ליבם ומוחם של הכשרונות שאתה צריך).

בגדול, המטרה של כל ארגון היא למצב את עצמו כמעסיק מועדף. אנחנו רואים זאת בכותרות גדולות של '100 המקומות הכי טובים לעבוד בהם' ובדירוגים נוספים כמו זה היוקרתי והאותנטי של גלסדור שארגונים גאים להציג בפני מועמדים. תאמינו או לא, אבל ארגונים שכבר נמצאים שם מעידים שלעיתים קרובות הם אפילו משלמים פחות לעובדים, פשוט כי מועמדים רוצים לעבוד אצלם. לכן, כדי לבלוט לטובה בשוק צפוף ותחרותי ולמשוך מועמדים להצטרף דווקא אליכם ולא למתחרים, תצטרכו להשקיע מחשבה ומשאבים כדי להסביר ולהמחיש את האישיות שלכם כמעסיק, את החוזקות שלכם ואת מה שמייחד אתכם אל מול ארגונים אחרים.

הדרך הנכונה להתנהל – ועל כך יש תמימות דעים – היא לשקף את מותג המעסיק באופן אותנטי וכן, כפי שהוא קיים היום בארגון ולא כפי שהיינו רוצים שיהיה. אלו פערים שיתגלו מיד ויגרמו לחוסר אמון במערכת היחסים שלכם עם מועמדים. בנוסף, ברגע שמותג המעסיק מזכך את מה שבאמת מיוחד בארגון, הוא מדבר אל המועמדים שיותר מתאימים לכם ומסנן את המועמדים הרלוונטיים.

איך עושים את זה? למרות שזה נשמע טריוויאלי, אתם צריכים שהיתרונות, הייחוד (וגם החסרונות) שלכם יהיו קודם כל ברורים ומנוסחים בתוך הארגון. התחושה בארגונים היא ש'כולם מכירים ויודעים' ולכן ארגונים לא תמיד משקיעים בתהליך מסודר במסגרתו הם מבררים לעומק או מאשררים את מותג המעסיק שלהם, ואז הם מתקשים לתקשר אותו בצורה בהירה ועקבית בכל נקודות המפגש עם מועמד פוטנציאלי.

חברת יוניברסום ביצעה סקר בנושא "עתיד מותג המעסיק – מבט ל-2020". הסקר כלל 2,000 אנשי HR ומנכ"לים ובחן את תפיסתם לגבי גיוס עובדים ומיתוג מעסיק. הממצאים לפניכם באינפוגרפיקה נחמדה והנה כמה נקודות שכדאי לשים לב אליהן:

מי אחראי? 60% מהמנכ"לים חושבים כי מיתוג המעסיק נמצא תחת תחום אחריותם האישית ו-32% מהם חושבים כי זוהי אחריות של מחלקת משאבי אנוש. בפועל, אנו רואים כי בארגונים מתקדמים מבחינת גיוס שיווקי, מחלקות הגיוס הן אלה שמובילות את מהלכי מיתוג המעסיק ואת העשייה בתחום, ומחלקת השיווק (באופן טבעי) היא בעל עניין ושותף מרכזי. סקר של לינקדאין שסוקר את מגמות הגיוס ב-2016 משקף את הדומיננטיות של מחלקות הגיוס בניהול מותג המעסיק בשנים האחרונות. עם זאת, כמעט 80% ממנהלי הגיוס שואפים לשיתוף פעולה רב יותר בתחום בין גורמים מקצועיים בתוך הארגון כגון משאבי אנוש, מנהלי מותג, שיווק ובסופו של דבר – מנכ"ל.

מה יהיו מטרות מיתוג המעסיק בחמש השנים הקרובות? השינוי המשמעותי יהיה מיקוד של ארגונים בבניית מיתוג מעסיק ברמה גלובלית ומענה על צרכי הגיוס לטווח ארוך (בניית פייפליין). הנושא של שימור עובדים עולה כהכי פחות חשוב למשיבים בהסתכלות קדימה.

מדיה חברתית – מספר 1! מדיה חברתית היא הערוץ הדיגיטלי המשמעותי ביותר להפצת מותג המעסיק, ואחריה אתרי קריירה. עד 2020 צפויה המדיה החברתית לצמוח עוד, ו-70% מהמשיבים מתכוונים להתמקד בה (זאת למרות שבאופן מפתיע, רק חצי מהארגונים מודדים כיום את הישגי פעילותם ברשתות החברתיות).

ביטוי של מותג המעסיק נמצא כמובן לא רק בדיגיטל, אלא גם במפגש עם חברים על כוס בירה, כשכולנו מדברים על מה אנחנו עושים בעבודה, איך מתייחסים אלינו, על המנהלים, אפשרויות קידום, פינוקים ופוליטיקה ארגונית. כל אלה בונים את התדמית הארגונית שלכם. אם לא תדאגו להגדיר ולטפח את מותג המעסיק שלכם, אחרים (כולל המתחרים) יעשו זאת בשבילכם.